starea managementului resurselor umane în profil teritorial

  • Published on
    30-Jan-2017

  • View
    219

  • Download
    7

Transcript

  • STAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANEN PROFIL TERITORIAL

    Codrin COCIERIU1

    AbstractNe aflm ntr-o lume dinamicn toate aspectele vieii care ne schimbrapid concepiile i ne obligmereu

    la adaptare. Este lesne de neles cviaa economicse afln acelai proces, numai cactorii sunt mai agresivi caniciodat, competiia este dur, regulile sunt altele, miza este din ce n ce mai mare. n acest context, pentru toiagenii economici adaptarea devine condiie pentru supravieuire, iar modul n care se realizeazaceasta ibeneficiile aduse, condiie a performanei. Privim tehnologia i inovaia ca pe elemente aductoare de avantajcompetitiv, ca elemente care devin armprincipalin lupta pe o piacare a devenit o piaa cumprtorului, ceeace a determinat o cretere semnificativa importanei clientului. Dar, daceste sa privim dintr-un punct de vederemai larg gsim elementul de la care pornesc toate avantajele competitive: resursele umane. Acestea sunt cele careprin valoare, aptitudini, abiliti, ataament, spirit de echipsunt cele care mping organizaia spre performan.Aadar, mai echitabil ar fi spus cresursele umane reprezintcel mai important avantaj pe care l poate avea o firmpentru a reui. Desigur nu este ndeajuns, dar ofermai mult dect capitalul financiar, prin simplul fapt cacesteadin urmin epoca actualse pot procura mai uor pe cnd, gsirea oamenilor potrivii devine din ce n ce mai grea igestionarea lor cade n misiunea managementului resurselor umane. Aici nssunt ntlnite destule probleme, naturai cauzele lor variind foarte mult. tiut fiind cn rile experienn economia de pia, managementului resurselorumane i se acordun rol vital n organizaie, rmne de vzut cum se vor adapta firmele romneti acestui curent in ce msurse vor schimba pornind de aici.

    Partea I

    1. IntroducereTrim ntr-o lume n continuschimbare, n toate domeniile. Petrecerea timpului liber e cu

    totul altfel, de la fotbalul pe gazon sintetic i nocturnpnla mp3 player-ul de pe telefonulmobil.

    Viaa sentimentaleste altfel, de la nensemnatele mesaje digitale gen Te iubesc sauNoapte bun pnla trandafirii roii trimii prin curier de pe internet, i felicitrile multimedia.Relaiile sociale sunt si ele n schimbare, sistemul de nvmnt se modernizeaz, armata devineuna profesionist, perioada de aderare i integrare la Uniunea Europeanschimbradical viaatuturor cetenilor.

    Tehnologia este un factor important dar nu cel mai important. Provine din schimbareaconcepiilor de-a lungul timpului. Aceasta schimbare a modului de gndire aduce i noi tendine,iar primul domeniu afectat de vntul schimbrii este cel economic.

    Ce nseamnin ziua de astzi tehnologia? Biotehnologii de clonare, miniaturizareatranzistoarelor i cipuri electronice, intervenii ale tehnicii in medicina, unele dintre elesurprinztoare, friznd absurdul si fantasticul.

    http://www.youtube.com/watch?v=T1p783HOcCA

    2. Resursele umane i managementul resurselor umane rol n performana organizaiilorIn plan economic noul poate aduce numeroase avantaje i orienteazorganizaia spre

    performan, produsele spre calitate, consumatorul spre satisfacie. nsi conceptele demanagement i resurse umane sunt roadele epocii contemporane.

    Tehnologiile, orict de surprinztoare, entuziasmante cu acel element de nou i aductoare deavantaj competitiv nu reprezintcea mai importantparte de capital. Daceste sa privim surseleacestor inovaii ajungem la resursele umane.

    Oamenii prin natura lor, ncdin primele faze ale istoriei, am avut mereu o laturcreativgata scaute ceva diferit fade ceea ce se tia, ncercnd tot timpul sgseascutilizri practice

    1 Universitatea tefan cel Mare Suceava, Facultatea de tiine Economice i Administraie Public

  • aplicabile n domenii aparent frnici o legtur. Este adevrat csunt puini cei care posedabiliti deosebite n acest domeniu, dar tocmai acest aspect imprimresurselor umane oimportanpeste cea a capitalului tehnologic sau financiar.

    Oamenii sunt creatorii tuturor tehnologiilor, promotorul oricror aciuni i bunul cel mai depreal organizaiei.

    Indiferent de perioada istorici de tipul de societate, calitatea factorului uman a condiionatmereu calitatea rezultatelor. Drept urmare, afirmaia c resursele umane sunt resorturifundamentale ale dezvoltrii economice i sociale nu mai pare exageratntr-o perioadn caremanagementul resurselor umane aduce mereu n discuie rolul strategic al acestora.

    Fra lua n considerare atitudinea ntlnitn practic, care de multe ori nu este unacorespunztoare, nici cel mai reticent sau reinut manager nu poate tgdui cresursele umanesunt cele care identifici pun in valoare oportunitile strategice ale organizaiei.

    Lumea afacerilor se aflntr-un proces de continuschimbare. Aceastfraza dominat sidomineconomia ultimilor decenii. Organizaiile i ntocmesc planuri strategice, ncearcsprevadschimbarea i se adapteazdin mers unui mediu n perpetutransformare, unor pieecare i lrgesc graniele sau a unor cerine mereu sporite ale consumatorilor. Mai mult, mai bine,mai repede.

    Resursele umane, la rndul lor, trebuie sa fiela locurile potrivitecu abilitilepotrivitela timpul potrivit. Angajaii nu se mai mpart n muncitori i efi, ci n colaboratoriinterni ai companiei i lideri oficiali, top manageri, manageri de compartimente, supervizori,coordonatori de proiecte, consultani etc. Este cutat cu orice presuccesul n afaceri, iar asupraangajailor acioneazo presiune imens ei sunt responsabili de maximizarea rezultatuluiafacerii.2

    Managementul resurselor umane poate fi un instrument, mod de aciune, mijloc dembuntire a rezultatelor obinute in cadrul firmei, cu luarea n considerare a intereselorangajailor. Sistemul angajator-angajat funcioneazperfect cnd sunt identificate i rezolvateinteresele ambelor pri, iar managementul resurselor umane, pe lngalte roluri ale sale,ncearcsidentifice i acele prghii care pot determina satisfacerea n acelai timp i n aceeaimsura nevoilor organizaiei i a resurselor umane.

    Situaia descrisanterior este consideratca fiind una ideal, dar din pcate n practicestentlnitrelativ rar. La prima vedere, cele doupri par a avea interese opuse : pe de o partedorina organizaiei de a obine rezultate maxime pe seama resurselor umane, i pe de altparteinteresele resurselor umane, care considerc, creterea cerinelor din partea ntreprinderii poateduce la o cretere a presiunii asupra lor.

    Managementul resurselor umane poate reduce diferenele de percepie ale celor doupri ipoate contribui la satisfacerea intereselor ambelor grupe. De aceasta nu este singura menire amanagementului resurselor umane. Identificresursele umane care sunt cele mai potrivite pentrunecesitile firmei, coordoneazintegrarea acestora n organizaie, evalueazperformaneleactivitii lor, identificmijloacele cele mai potrivite pentru a le motiva adecvat n realizareasarcinilor i gsesc metodele de a crea un climat de munclipsit de conflicte, care sfavorizezeobinerea rezultatelor.

    n contextul societii actuale romneti , al unei economii n dezvoltare, marea majoritate amanagerilor i ntreprinztorilor motiveazeecul n afaceri n principal prin gestionareaimproprie a resurselor financiare ale organizaiei. Puini sunt cei care realizeazceecul s-arputea datora i utilizrii defectuoase a resurselor umane, motivrii neadecvate a acestora saucorelrii sistemului de recompense cu performanele obinute pe seama angajailor. n legturcuaceastproblem, Nasbitt i Aburdene menionau cn noua societate informaional, capitaluluman a nlocuit capitalul financiar ca resursstrategic.3

    2 Carmen Emilia Chaovschi Cercetri privind managementul resurselor umane n contextul dezvoltriiregionale , Editura Didactici Pedagogic, Bucureti 20063 Manolescu A. Managementul resurselor umane, Editura EconomicBucureti, 2003

  • 3. Stadiul Managementului resurselor umane in Romania

    Parcurgerea revistelor de specialitate de training sau de management al carierei i lasnmod unanim aceeai senzaie. Cn Romnia lucrurile stau bine. Cputem sne ocupm deaspecte de ni. De multe ori, senzaia - artificial createste cn Romnia managementulresurselor umane este la fel de bine fundamentat la nivel companiilor, ca n strintate. Dinpcate lucrurile nu stau aa.

    Mrturie e i Analiza Romanian HR Profile 2007 comandat la cererea Business-Edu iCorporate Dynamics International. Studiul, rezultat n urma intervievrii a 501 companii dinRomnia, distribuite pe ntregul teritoriu, s-ar putea spune csituaia managerilor de resurseumane s-a mbuntit n companii, dar este ncdeparte de cea dorit.

    Prima dovado constituie creterea nivelului mediei bugetului alocat de companii pentruinstruirea i dezvoltarea angajailor. ntr-o societate a cunoaterii, creterea indicatorilor legai denvare i dezvoltare umanavantajeazorice firmcare are o strategie de dezvoltare pe termenlung. Dacse face nscorelaie cu scderea cu 5,4 puncte procentuale a ponderii firmelor carefac studii privind opinia angajailor, s-ar putea trage concluzia canul integrrii nu ne-a adusschimbri ncurajatoare n gestionarea strategica resurselor umane.

    Studiul Romanian HR Profile 2007 pune n evidenfaptul ctop-managerii au tendina de amerge la instruire cu aproape o treime mai puin dect restul angajailor. Percepia cum ctrainingul nu este o prioritate pentru unii top-manageri ar putea fi cauzati de nencrederea nprogramele de instruire disponibile n Romnia. Studiul relevfaptul c48% dintre directorii deresurse umane considercalificarea la locul de munccea mai eficientmetodde nvare.

    Principala problemo reprezint, n continuare, n opinia angajatorilor recrutarea iselecia personalului, att a celui calificat ct i celui necalificat. Astfel firmele de recrutare au omisiune foarte dificil, iar mare parte din organizaii sunt nemulumite de externalizarea acesteiactiviti. Piaa de consultann resurse umane a crescut n ultimii doi ani, att ca numr defirme, ct i sub aspectul cifrei de afaceri. Sunt, ntr-adevr, anumite servicii solicitate. Se facmulte licitaii pentru evaluarea performanei, spre exemplu, dar companiile solicitpunctualacest serviciu, nu la nivel strategic. Se orienteazmai mult la crearea instrumentelor de evaluarei nu la introducerea unui sistem strategic de dezvoltare a resurselor umane. Totodatanaliza ievaluarea posturilor este un alt serviciu solicitat de clieni.

    n cele mai multe dintre firmele intervievate n cadrul studiului Romanian Profile 2007,am constatat cdeciziile strategice sunt luate de ctre directorul general sau de ctre consiliul deadministraie. Directorul de resurse umane are mai puin un rol strategic. n urma interviurilor, areieit cnumai n 19% din cazuri deciziile strategice cu privire la resursele umane sunt luate dectre directorii de resurse umane ceea ce ne aratcdin punctul de vedere al top managerilor,resursele umane nu sunt considerate factori critici n succesul afacerii i nu au importanstrategic. De aceea, nici nu alocbugete pentru consultanexternpe componenta strategic.Acolo unde totui exist, aceste bugete sunt foarte mici. Cauzele meninerii acestei situaii suntdeopotrivlipsa managementului pregtit precum i lipsa managerilor de resurse umanecompeteni cauzate la rndul lor de lipsa colilor de resurse umane n Romnia care sasigure opregtire completi la zi n domeniul managementului resurselor umane.

    Ce ar nsemna toate astea? Rezultatele studiului, descurajatoare de altfel, puse fan facurealitatea descrisde studiul amintit mai sus de duc cu gndul la Caragiale. i la replica dejadevenitfaimoas: Industria romne admirabil, e sublim, putem zice, dar lipsete cudesvrire.

    Distana efectivde la vorbe i teorie la practic, n Romnia, este foarte mare n acestdomeniu. Dei toate companiile se bat cu pumnii n piept pentru strategii, msuri, investiiinumrul celora care chiar le realizeazeste n continuare limitat.

  • 4. Stadiul managementului resurselor umane n profil regional

    Motivul se poate desprinde foarte uor dacprivim analiza grafic.

    Figura 1 : Analiza comparativa evoluiei funciunii de personal pe plan internaional i la nivelul zonei Bucovina

    Dup1990 trecerea de la perioada socialistla cea capitalists-a ntreprins prea rapidspre nivelul statelor occidentale, unde aceastevoluie a fost rezultatul a mai multor decenii dedezvoltare i experimentare, iar trecerea spre nivelele urmtoare s-a efectuat n baza uneiexperiene vaste. Tocmai de aceea ne lipsete o cultura managementului resurselor umane, iardupcum am argumentat, acesta este un factor important n performanele organizaiilor.

    Partea a II a. Cercetare asupra stadiului managementului resurselor umane nprofil regional

    Preocuparea n cadrul Facultii de tiine Economice i Administraie Publicpentrucercetarea stadiului managementului resurselor umane n profil regional nu este una nou. Ademarat n 2005 prin realizarea unui studiu realizat de studeni sub coordonarea doamneconfereniar dr. Carmen Chaovschi. Rezultatele de atunci au fost surprinztoare i au artat crezultatele din practicdifermult de recomandrile din teoria de specialitate.

    n acest an studiul a fost actualizat, fiind pstrate categoriile de interogare, modificatdoar lista firmelor care au fost intervievate. Echipa de lucru a fost constituita din 8 studeni care

    Etapa empiric(nc. sec. XIX)

    Etapa bunstrii(prosperitii)

    Administrareapersonalului

    Managementul depersonal

    Managementulresurselor umane

    Perioadacontemporan

    - ntrziereaprelurii npractic ateoriilor modernealemanagementuluiresurselorumane;- utilizarea unortehnici empiricede conducere aresurselor umane

    . -se contureazactivitispecificefunciunii depersonal;-prioritare erauproblemele derecrutare,remunerare,restructurare,reorientare- specific per.postbelice ianilor `60 i 70

    Perioadainterbelic

    -sindicalizare,unionizare-probleme decomunicare- crearea decompartimente depersonal;

    Perioada socialist

    -aduce o nouperspectiv asupraforei de munc(teoria omuluiproductor-beneficiar) care aconstituit i lait -motivul motivriiresurselor umane- repartiiaabsolvenilor eraun mijloccentralizat deselecie

    - interes pentru- bunstareaangajailor-probleme desecuritate a munci-apar profesionitii nresurse umane;- principiile educaieii bunstrii;- apar birouri deangajare,serviciispecializate;

    -indiferenfade nevoilepersonalului-sisteme de disciplin amuncii- activiti de personalempirice, ce vizauorganizarea muncii i laturatehnic, organizatoric

    Plan local, regional

    -- corespunde anilor80 i90;- abordare complexa resurselor umane;

    Evoluia MRU pe planinternaional

    - coalarelaiilorumane (Mayo);- etapa dedezvoltarea funciunii depersonal;

    - evoluie similarcucea de pe planinternaional

    - evoluie similarcucea de pe planinternaional

    Perioada feudal- nceputul perioadei capitaliste(1775 1918)

  • au avut ca sarcini interogarea pe baza de sondaj a managerilor de resurse umane i a managerilorgenerali dintr-un numr de 39 companii din judeul Suceava.

    Scopul principal a fost analiza detaliata caracteristicilor managementului resurselorumane privit att din unghiul asemnrilor certe cu tendina naionaldar i din punctul devedere al proprietilor distincte ale regiunii analizate, date de factori istorici, politici, sociali etc.

    ntr-un spaiu teritorial delimitat (zona Bucovinei, respectiv judeul Suceava) studiul afost destinat, printre altele, identificrii cauzelor unor eventuale lipsuri i modaliti pertinente de...