Rekrytointipalveluiden ostamisen opas - HENRY ry oppaan tavoitteena on tukea ... jonka valinnassa HR voi tuoda merkittv lisarvoa ... Miten organisaationne aiemmat ...

  • Published on
    06-Feb-2018

  • View
    213

  • Download
    1

Transcript

Rekrytointipalveluiden ostamisen opas1ENNEN PALVELUN OSTAMISTASivu 32YLEIST REKRYTOINTI- YRITYKSISTSivu 63PALVELUN OSTAMINENSivu 83.1KILPAILUTUSSivu 113.2HINNOITTELUSivu 143.3SOPIMUKSETSivu 164HENKIL- ARVIOINTISivu 195SANASTOSivu 211 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Esipuhe HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmEsipuheHenkilstjohtamisen yksi trke osa on yhteisty kumppaniverkoston kanssa. Tykalujen ja kump-panien valinta on vaikeaa, jos tytyy vain luottaa myyjn puheisiin tykalujen ja toimittajien luotet-tavuudesta ja asianmukaisuudesta. Mit kaikkea ostavan organisaation tulisi osata kysy ja selvit-t, jotta olennaisia asioita ei j huomioimatta?Rekrytointipalvelut ovat yleisimpi HR -ammattilaisen ostamia palveluita. Palvelutarjonta on run-sasta yhden konsultin yrityksist kymmeni, jopa satoja konsultteja tyllistviin. Palveluntarjoajien nkkulmasta kilpailu asiakkaista on kovaa, jossa myyntitaidot laitetaan koetukselle. Uusien palve-luntarjoajien on tehtv itsens tunnetuksi ja myyntilupaukset hipovat toisinaan pilvi.Uuden tyntekijn rekrytointi on trke investointi organisaatiolle. Rekrytointipalveluiden tarjoaja on asiakkaansa kyntikortti tynhakijoiden suuntaan. Samalla konsultti voi tuoda merkittv lisarvoa sparraamalla asiakastaan rekrytointimarkkinoiden tilanteesta sek haettavan henkiln profiilista ko-kemuksensa avulla. Virherekrytointien kustannukset nousevat helposti suuriksi, ei pelkstn talou-dellisina menetyksin, vaan mys ajallisina menetyksin unohtamatta maine- ja mielikuvavaikutus-ta. Mikli organisaatio ptt kytt thn rekrytointipalveluiden tarjoajaa, on trke, ett pts palveluntarjoajasta on asiantuntevasti tehty.Tmn oppaan tavoitteena on tukea rekrytointipalveluntarjoajan valintaa, nostaa esille valinnassa huomioitavia seikkoja ja auttaa vlttmn yleisimpi kompastuskivi. Palveluntarjoajan valinta-prosessin laajuuteen vaikuttaa moni asia, eik ole tarkoitus ja ajankytllisesti jrkev, ett tss oppaassa lpikytyj asioita tulisi ottaa kaikkiin valintaprosesseihin tydess laajuudessa kyttn. Suosittelemme poimimaan oppaasta tilanteen kannalta trkeimmt sisllt ja helmet ja hydynt-mn niit soveltuvin osin.Opas on laadittu yhteistyprojektina Henry ry:n HR-kumppanien hankinnan jaoksen jsenten toi-mesta. Jaoksen jsenet edustavat pitkn linjan ammattilaisia sek palveluntarjoajan ett palvelui-den ostajan puolelta.Toivomme oppaan olevan hydyksi kaikille rekrytointeja tekeville tahoille.Helsingiss 3.8.2015Kirsi Laine, Master Suomi Annukka Isotalus, If Vahinkovakuutusyhti Pauliina dahl, Sanoma News Paula Peltolin, Operaria Johanna Ramos, Mercuri Urval Kristian Kotilainen, Eilakaisla Timo Tuohimaa, PersonnelRekrytointi osana henkilstjohtamisen kokonaisuutta Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 2 HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmRekrytointi osana henkilstjohtamisen kokonaisuuttaHenkilstjohtaminen on strategian toteuttamista, toiminnan edellyttmn osaamisen varmistamista ja rakenteiden, ilmapiirin ja jrjestelmien luomista. Organisaatiolla tulee olla kytettvissn vision ja strategian toteuttamiseen tarvittava osaaminen sek sitoutuneet ja motivoituneet tyntekijt.Rekrytoinnin tarkoituksena on hankkia yrityksen tarvitsema henkilst joko organisaation ulkopuo-lelta tai organisaation sisisist resursseista. Henkilststrategiassa tarkastellaan liiketoimintastra-tegioiden edellyttm osaamista ja tyvoimaa suhteessa yrityksen nykyiseen tilanteeseen, ja sen pohjalta laaditaan rekrytointisuunnitelma.Rekrytointisuunnitelma on osa henkilststrategiaa. Siin mritelln periaatteelliset toimintalinjat rekrytointiprosessin kytnnn toteutukselle, kuten mahdollisuudelle ulkopuolisen palveluntarjoajan kyttmiseen. Suunnitelma toimii linjaavana ohjeena, sill jokainen rekrytointi on ainutlaatuinen ja ratkaisut tehdn tilannekohtaisesti.Kuva 1. Henkilstjohtamisen osatekijitVisio, strategia, johtamisjrjes-telmRakenteet ja jrjestelmt Rekrytoin6 ja valinta Tysuhteen elinkaari Palkkaus ja palkitseminen Johtaminen ja esimiesty Kehi?minen ja tyhyvinvoin6 Sisinen ja ulkoinen tynantajakuva 3 | Toimenpiteet ja huomioitavat asiat ennen rekrytoinnin ulkoistamista Toimenpiteet ja huomioitavat asiat ennen rekrytoinnin ulkoistamistaEnnen rekrytointiprosessin aloittamista on organisaation sisll hyv kyd keskustelua rekrytoin-titarpeesta ja mahdollisista toimenkuvien muutostarpeista. Huolellinen rekrytointiprosessin ja ajan-kytn suunnittelu jo mrittelyvaiheessa tuo hytyj prosessin edetess. Strategisen henkilst-suunnittelun nkkulmaa tarvitaan, kun esimies ja HR tarkastelevat yhdess, millaista osaamista yrityksess tarvitaan tulevaisuuden tavoitteisiin psemiseksi, millaista osaamista jo on ja mit puuttuu. HR:n tehtv on pohtia yhdess esimiehen kanssa, millainen tehtvkokonaisuus palvelee toimintaa parhaiten, esimerkiksi voidaanko organisaatiojrjestelyill muodostaa erilainen toimenku-va tai tarvitaanko organisaatioon uudenlaista osaamista. HR:ll saattaa olla parempi kokonaiskuva yrityksen mahdollisesti rekrytointiin vaikuttavasta tilanteesta, kuten tulevista organisaatiomuutoksis-ta ja FTE-laskennasta.Ennen kuin rekrytointipalveluja lhdetn hankkimaan, on tarpeen varmistaa onko rekrytoivalla organisaatiolla uudelleensijoitus- tai takaisinottovelvollisuutta, sill aiemmin kydyt YT-neuvottelut vaikuttavat niiden jlkeen alkaviin rekrytointeihin.HR:n ja esimiehen rooli, kokemus ja resurssien riittvyys rekrytoinnissa vaikuttavat palveluntarjo-ajien valintaan. Tynantajamielikuvan nkkulmasta on trke varmistaa rekrytoinnin ammattimai-nen lpivienti. Tarvittaessa hankitaan rekrytoinnin lpivientiin palveluntarjoaja, jonka valinnassa HR voi tuoda merkittv lisarvoa arvioimalla palveluntarjoajan sopivuutta. Palveluntarjoajan valintaan saat vinkkej tst oppaasta.1ENNEN PALVELUN OSTAMISTATarveanalyysi rekrytoin/-lupa Osaamispro-fiilin mritys Mediat Hakemusten ksi:ely Haasta:elut Arvioinnit Referenssit Valinta ja /edo:aminen Hakukanavat ja ilmoitus Toteutus itse /konsulA Muut tarkistukset Kuva 2. Rekrytointiprosessin yleiskuvausHENRY ry - Henkilstjohdon ryhmToimenpiteet ja huomioitavat asiat ennen rekrytoinnin ulkoistamista | 4 Pohdittavaa Onko rekrytointilupa olemassa? Osallistuuko hankintaosasto mahdolliseen rekrytoinnin ostoon tai palveluntarjoajan valin-taan? Onko olemassa puitesopimusta? Millainen budjetti on varattu rekrytoinnille? Millainen aikataulu prosessille on varattu? Voidaanko varata aikaa kunnolliseen suunnitte-luun? Selvit, keit palveluntarjoajia on mahdollisesti kytetty ja hae palautetta heidn toiminnas-taan. Vlttmtt aikaisempi kumppani ei ole paras vaihtoehto, mikli organisaatio kaipaa uudistumista tai muutosta. Hydynn omaa verkostoasi, kysy vinkkej ja suosituksia Internetist lydt lis vaihtoehtoja, suhtaudu kriittisesti sielt saatavaan informaatioon. Kansainvlisess rekrytoinnissa tulee selvitt paikalliset lait ja snnt, esim. luottamus-miesten osallistuminen.Tarkista palveluntarjoajan soveltuvuus omaan organisaatioosi Miten organisaationne aiemmat rekrytoinnit ovat onnistuneet / eponnistuneet? Millaista osaamista/palvelua tarvitsette rekrytoinnin onnistumiseksi?HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmHENRY ry - Henkilstjohdon ryhm5 | Toimenpiteet ja huomioitavat asiat ennen rekrytoinnin ulkoistamista Tarkista palveluntarjoajan soveltuvuus omaan organisaatioosi.Rekrytointipalveluntarjoajan lisarvo asiakasorganisaatiolle tulee asiantuntemuksesta, joka sill on rekrytointiprosessin kokonaisuuden ja sen hoitamiseen liittyvien vaiheiden hallinnasta. Rekrytointi-konsultin kyttminen sst asiakasorganisaatiossa aikaa ja antaa mahdollisuuden hydynt palveluntarjoajan mahdollista CV-pankkia ja muita tietolhteit. Parhaimmillaan konsultti tuo rekry-tointitilanteeseen ulkopuolisen nkemyksen, haastaa totuttuja kytntj ja tarjoaa uusia ratkaisu-malleja.Jos ryhdyt toteuttamaan toimeksiantoja sinulle tuntemattoman toimijan kanssa, on aina hyv tarkas-tella avoimesti kyseisen toimijan sopivuutta sen hetkiseen tarpeeseen ja yrityksesi arvoihin peilaten. Toisessa yrityksess toimivalle kollegallesi toimeksiantoa hyvin hoitanut yritys ei vlttmtt auto-maattisesti sovellu sinun organisaatiosi tarpeisiin.Rekrytointipalvelutoimiala on vaihteleva ja monimuotoinen | 6 Rekrytointipalvelutoimiala on vaihteleva ja monimuotoinenSuomessa toimii useita kymmeni yrityksi, joiden ptoimialaan sisltyy henkilstn hankintaan liittyvi palveluita. Lisksi on paljon yrityksi, jotka ilmoittavat tarjoavansa rekrytointiin liittyvi palve-luita, mutta eivt tee tt varsinaisesti ptykseen.Tyllistmistoimialalla oli helmikuussa 2014 Suomessa aktiivisina 1514 yrityst (TOL toimialaluo-kittelu: 78 Tyllistmistoiminta, Intellia Oy:n tie-tokanta). Nist yrityksist suurin osa olivat 1-4 henkil tyllistvi yrityksi. Luonnollista on, ett suurimman osan kotipaikka on Helsinki. Mys Tam-pereella, Turussa, Espoossa ja Vantaalla on noin 100 yrityst kussakin. Liikevaihtotieto puuttuu tie-tokannasta noin 600 yritykselt, mik viittaa pieniin toimijoihin.Toimiala on rikkonainen, ja tilastojen valossa alalla on todella paljon toimijoita. Rekrytointityhn liitty-vt osaamis- ja laatukriteerit tyttvi toimijoita, jot-ka tuntevat hyvin yleisesti hyvksytyt eettiset ohjeet ja alaan liittyvn lainsdnnn, on huomattavasti vhemmn. Tst syyst rekrytointipalveluja osta-van on hyv tehd riittvn perusteellinen taustaty ennen ostoptsten tekemist.Jos yhteistyt lhdetn tekemn aivan uusien toimijoiden kanssa, on hyv aloittaa rekrytointi strukturoidulla tiedon keruulla eli RFI:ll (request for information), jossa pyydetn palveluntarjo-ajalta ehdotus etenemistavasta. Palveluntarjoajilta kannattaa pyyt vastaukset valmiiksi asetettuihin kysymyksiin, jotta vertailu olisi helpompaa tai ainakin jokaiselta palveluntarjoajalta vastaukset kriittisimpiin valintakriteereihin. Mikli rekrytoivalla yrityksell ei ole tietoa, ket toimijoita lhesty, voi esimerkiksi pyyt Henry ry:n jsenilt listietoa esim. samalta toimialalta tai referenssej hyvist kumppaneista.2YLEIST REKRYTOINTI- YRITYKSISTRekrytointipalveluiden hankinnan n-kkulmasta yritykset voidaan luokitella karkeasti neljn ryhmn: Yritykset, jotka tarjoavat laajamittai-sesti erilaisia henkilstpalveluita (rekrytoinnit, henkilstvuokraus, ulkoistukset ja palveluratkaisut, hen-kilarvioinnit jne.). Yritykset, jotka ovat keskittyneet rekrytointeihin jollakin tietyll toimialalla, tai erikoistuneet rekry-toimaan henkilit esimerkiksi taloushallinnon tehtviin tai myynnin tehtviin. Suorahakuyritykset eli ns. head-hunting -yritykset, jotka ovat erikois-tuneet vaativiin, yleens johto- ja asiantuntijatason rekrytointitoimek-siantoihin. Henkilarviointeihin erikoistu-neista yrityksist osa toteuttaa mys rekrytointitoimeksiantoja.HENRY ry - Henkilstjohdon ryhm7 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Rekrytointipalvelutoimiala on vaihteleva ja monimuotoinen Yrityksess on hyv pohtia, miten hyv sen oma tuntemus toimialan tymarkkinoista on ja miten hyvin organisaatiossa tiedetn tavoitteena olevan kandidaattiryhmn markkinatilanne. Mit laa-jempi ymmrrys nist on, sen helpommin yrityksess voidaan itsenisesti pohtia hankintastrate-giaa. Joissain tehtviss kotimaan rekrytointimarkkinat voivat olla rajoittuneet ja on syyt pohtia rekrytoinnin laajentamista kansainvliseksi. Lisksi yrityksen oma tynantajamielikuva ja vetovoima kyseisess hakijaryhmss voi tehd sopivien hakijoiden houkuttelemisesta hankalaa, jolloin kump-panin avulla toteutettu rekrytointi saattaa tuottaa tuloksia nopeammin kuin omin voimin suoritettu.Rekrytointipalvelun ostamisessa voidaan hydynt erilaisia yhteistymalleja | 8 Rekrytointipalvelun ostamisessa voidaan hydynt erilaisia yhteis-tymallejaRekrytointipalvelun ostaminen voidaan tehd eri tavoilla. Yleisin tapa on ostaa yksittisen rekry-tointitoimeksiannon toteutus. Tllin sopimus tehdn yhdest toimeksiannosta kerrallaan. Joskus voi olla mielekst antaa rekrytointiprosessin osa, kuten esimerkiksi hakemusten vastaanotto ja esikarsinta (ns. screening) ulkopuolisen hoidettavaksi. Hakemuksia voi tulla paljon eik oma aika vlttmtt riit hakemusten lpikyntiin tehokkaasti. Tllin kumppanista voi olla iso apu rekrytoin-tiprosessin lpiviemisess ajallaan.Rekrytointiprojekteissa kuten kesharjoittelijoiden rekrytoinneissa osa yrityksist kytt ulkopuo-lista toimijaa tiiviin aikataulun, suuren hakijamrn ja hakuprosessin tymrn vuoksi. Vastaa-vasti erilaisia rekrytointiprojekteja voidaan rtlid moniin erilaisiin tarpeisiin. Kannattaakin kertoa omista tarpeistaan ja toivomuksistaan palveluntarjoajalle sek keskustella erilaisista toteutusvaih-toehdoista. Hyvt palveluntarjoajat ovat kokeneita resursointiprojektien toteuttajia ja voivat tuoda saamistaan kokemuksista arvokasta tietoa, ts. mik toimii ja mik ei.Silloin kun yrityksell ei esimerkiksi ole omaa henkilstosastoa tai henkilsthallinnon resurssit ovat niukat, voidaan mietti rekrytointiasiantuntijan palvelun ostamista ns. in-house periaatteella. Tllin yritys ostaa rekrytointikonsultin, joka toimii yrityksen nimettyn rekrytointiasiantuntijana vas-taten rekrytointitoimeksiantojen hoitamisesta samalla tavoin kuin hn olisi yrityksen oma tyntekij.Jotkut yritykset ovat ulkoistaneet koko rekrytointitoimintonsa alihankkijalle. Tllin puhutaan ns. RPO:sta (Recruitment Process Outsourcing).3PALVELUN OSTAMINENRtli ostettavat palvelut tarpeesi mukaan!9 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Rekrytointipalvelutoimiala on vaihteleva ja monimuotoinen HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmRekrytointipalvelun ostaminen: eri vaihtoehtoja ulkoistuksen asteesta riippuenUlkoistamisen asteYksi%isen rekrytoin.prosessin osan (esim. hakemusten vastaano2o ja esikarsinta) ostaminen oman yrityksen ulkopuoleltaRekrytoin.projek.t Esim. useita rekrytointeja samankaltaisiin tehtviin tai vaikka kesharjoi2elijoiden rekrytoin;. Sisiset rekrytoinnit esim. organisaa;ouudistus-ten yhteydessIn-House malli: Ulkopuolinen rekrytoin;amma?lai-nen tyskentelee asiakkaansa ;loissa ja tekee rekrytoin;toimeksian-toja asiakkaan lukuun, yleens kiinte osa yrityksen omaa HR:RPO (Recruitment Process Outsourcing) eli koko rekrytoin;toiminnon ulkoistaminen ulkopuoliselle palveluntarjoajalleSuuriPieniRekrytointipalvelutoimiala on vaihteleva ja monimuotoinen Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 10 HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmAlla kuvataan rekrytointiprosessi palveluntarjoajan kanssa toteutettuna. Ennen varsinaisen rekry-toinnin aloittamista on erittin trke ymmrt palvelun kilpailutusprosessi, joka usein on HR-am-mattilaisille vieraampaa aluetta ja j helposti tekemtt. Siksi kuvaamme seuraavissa kappaleissa lyhyesti erityisesti tarjouspyynt, hinnoittelua sek sopimuksia.1. Pts rekrytoin0palvelun hankinnasta yrityksen ulkopuolelta 2. Kumppanien kartoi:aminen, tarjouspyyntjen lhe:minen ja mahdollinen kilpailu:aminen 3. Toimi:ajien tarjousten vertailu mm. palvelun sislt, hinnoi:elu, laatu, referenssit, laskutus, takuu jne. 6. Rekrytoin0prosessin lpivien0 5. Toimeksiannon kynnistminen tarjouksen mukaises0 4. Tarjouksen hyvksyminen ja kumppanin valinta 7. Kumppanin toiminnan arvioin0 8. Laskutus 9. Seuranta ja takuuasiat 11 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Yleisi huomioita rekrytointipalveluiden kilpailutuksessa Rekrytointipalvelun hankintaan voi hydynt yleisi hankinnan prosesseja ja tykaluja. Thn lu-kuun olemme koonneet rekrytointitoimialalle tyypillisi asioita, joihin on hyv kiinnitt huomiota ostettaessa rekrytointipalvelua yrityksesi ulkopuolelta.Yleisi huomioita rekrytointipalveluiden kilpailutuksessa Alalla on kohtalaisen vakiintuneita palvelukokonaisuuksia, mutta niiden sisll on vaihtelua eri toimijoiden vlill Yksittisen rekrytoinnin osalta voidaan toimia palveluntarjoajan ehdotuksen pohjalta, jolloin mritetn lhinn tarve saada haluttujen kriteerien mukainen henkil. Tllin palveluntar-joaja ehdottaa toimintatapaa ja mritt sille hinnan. Jos haetaan pidempiaikaista kumppanuutta, kannattaa yhdess konsulttien kanssa mietti yrityksen HR-prosesseja ja mukauttaa palvelu niihin sopivaksi. Tllin kannattaa tehd kattava tarjouspyynt, jossa on mritelty reunaehdot ja HR-prosessi kuvataan riittvn tarkasti. Pit muistaa, ett hyvi tuloksia voidaan saada aikaan erilaisilla tavoilla, toisin sanoen yksityiskohtia ei aina kannata mritell liian tarkkaan. Esimerkiksi henkilarvioinnissa ei vlttmtt ole merkityksellist, mitk yksittiset testit ovat kytss, vaan se, ett kytetn useita luotettaviksi todennettuja testej, joiden kytn henkilarvioinnin toteuttaja hallitsee ja se, ett arvioinnin toteuttaja ymmrt kyseist liiketoimintaa ja sen vaatimuksia. Pitkaikainen yhteisty voi mahdollistaa rekrytointien onnistumisen pitkll thtimell. Rekrytointikonsultti oppii tuntemaan organisaatiokulttuuria paremmin ja tunnistamaan, mit kyseisess organisaatiossa menestyminen todella vaatii. Toisaalta on trke kriittisesti arvioida snnllisesti muiden toimijoiden tarjoamia mahdollisuuksia. Sislln mrittelemisess on trke selvitt asiakkaan ja rekrytointikonsultin roolit eli mit kumpikin tekee ja miss vaiheessa. Mit trkempi ja vaativampi tehtv sit kokeneempi rekrytointipalveluntarjoaja kannattaa valita. Hyv rekrytointikumppani ymmrt tyelm ja liiketoimintaa monipuolisesti ja pystyy antamaan tst referenssej. Suorahakuyritysten vlill on suuria eroja toimintatavoissa sek laadussa. Esimerkiksi researcher voi olla joko opiskelija tai kouluttautunut informaatikko. Listietoja voit hakea esim. yhdistykselt, joka kehitt suorahakualaa Suomessa (FEX Suorahakuyhdistykset ry, www.ssy.fi).3.1KILPAILUTUShttp://www.ssy.fiKilpailutusprosessi Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 12 HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmKilpailutusprosessiHyv rekrytointikumppani osaa tarjota toimeksiantoon sopivan konsultin.Pts kilpailu-amisesta Poten'aalisten kumppanien kartoitus Tarjouspyynt Laa'minen Vertailu ja mahdolliset lis'edot Neuvo:elut Valinta Lopullisten tarjousten vertailu ja arvioin' kokonaisuuden kannalta Valinta ja 'edo:aminen (mys ei-valituille tarjoajille) Sopimus Sopimuksen tarkistaminen ja allekirjoitus Sopimuksen jalkau:aminen organisaa'ossa HENRY ry - Henkilstjohdon ryhm13 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Tarjouspyynt TarjouspyyntTarjouspyynnn tulisi sislt tai sit tehtess tulisi ainakin punnita seuraavien asioiden tarpeelli-suus: Lyhyt kuvaus yrityksest ja sopimukseen liittyvist yrityksist Mrittely hankittavista palveluista, esimerkiksi puitesopimustarjouspyynnss rekrytointien vuosittainen volyymi, tyypillisimmt tehtvt ja toimenkuvat ja rekrytointien alueellinen jakau-tuminen Pyynt toimittajan toiminnasta, kuten taloudellinen tila, tilaajavastuulain mukaiset edellytyk-set, toimialatuntemus, kokemus sek referenssit, rekrytointipalvelu- ja prosessikuvaus Pyyd ehdotus medioiden hydyntmisest / kyttmisest, mukaan lukien sosiaalinen media Kysymys: Miten toimittaja eroaa kilpailijoistaan? (vahvuudet ja heikkoudet) Kysymys: Miten toimittaja aikoo hoitaa asiakkuutta, mikli tulee valituksi? (yhteyshenkilt, yhteydenpito, raportointi jne.) Kysymys: Millaiset toimitusehdot? Tai vaihtoehtoisesti hyvksyyk toimittaja sinun yrityksesi ehdot tai sopimuspohjan? Pyyd kuvaus palkkion muodostumisesta ja hinnoitteluperiaatteesta (ellet itse mrittele hinnoittelumallia) Pyyd sopimusluonnos (takuuehdot, sopimuksen voimassaolo ja keskeyttmisehdot) Tarjouspyyntn vastaaminen ja kilpailutuksen aikataulutus (pivmrt, yhteyshenkilt, miss muodossa tarjoukset tulee jtt ja miten sek mihin ne toimitetaan)Tunne hinnoittelun taustalla vaikuttavat asiat Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 14 Tunne hinnoittelun taustalla vaikuttavat asiatPalvelun hinta perustuu useimmiten rekrytoitavan kuukausi- tai vuosiansioon, mutta mys kiinte hintaa kytetn. Palkkio muodostuu rekrytoitavan kuukausipalkasta ja kertoimesta tai prosentuaa-lisesta osasta.Kerroin on luku, jolla kerrotaan kuukausipalkka rekrytointipalkkion laskemiseksi. Se vaihtelee nor-maalisti 1,5 ja 3 vlill. Esimerkiksi 3 500/kk palkalla ja kertoimella 2 palkkioksi muodostuu 7 000 + arvonlisvero. Tilaajan kannattaa aina ensin varmistaa, mit hinta pit sislln. Korkeampi ker-roin saattaa sislt esimerkiksi soveltuvuusarvioinnin ja mediakustannukset. Kustannus vaihtelee eri hakumenetelmien vlill. Ns. ilmoitushaun ja suorahaun vlill voi olla selv ero kustannustasos-sa johtuen toimeksiannon vaativuudesta ja arvioidusta tymrst.Toinen kytetty tapa on prosentuaalisen palkkion laskeminen. Tllin voidaan laskea esimerkiksi vuosiansiosta laskettava palkkio seuraavalla kaavalla: vuosiansio x palkkioprosentti. Palkkio vaihte-lee normaalisti 8 % - 30 % vlill tehtvn vaativuudesta riippuen. Ylimmn johdon ja hallitusjsen-ten suorahakujen (Executive Search) palkkio voi ylitt huomattavasti tss mainitut prosenttiosuu-det. Vuosiansiotaso lasketaan usein 12,6 x kk-palkka, jolloin otetaan huomioon mm. lomarahojen vaikutus vuosiansioon. Nin ollen esimerkiksi 3 500 kuukausipalkkaa ansaitsevan asiantuntijan rekrytointipalkkioksi muodostuisi 12 % palkkiotasolla: 12,6 x 3 500/kk = 44 100/v, josta 12 % on 5 292 +arvonlisvero (vastaava kerroin olisi tllin 1,512).Kolmas tapa on antaa kertaluonteinen hinta euromrisen, jolloin hintaa ei ole sidottu rekrytoita-van henkiln palkkatasoon.On hyv huomioida, ett usein palkkion lisksi voidaan mainita tai jtt mainitsematta merkittvi-kin kustannuksia. Nit voivat olla mm. maksut eri mediakanavien kytst, matkakulut, pivrahat tai henkilarviointikustannukset. Mys arvonlisvero saatetaan jtt mainitsematta.3.2HINNOITTELUHENRY ry - Henkilstjohdon ryhm15 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Tunne hinnoittelun taustalla vaikuttavat asiat Kun vertailet hintoja, kannattaa tarkistaa seuraavat asiat: Prosessin sislt ja toimittajan kompetenssit, laatu sek toimitusehdot Soveltuvuuden arvioinnissa kytetyt menetelmt ja niiden sislt Laatutakuun voimassaolo ja ehdot Maksuehdot (mahdolliset aloitusmaksut, maksuaika jne.)Tarkista mit kokonaishinta sislt, vlt yllttvt menoert!Yksittinen toimeksiantosopimus Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 16 Yksittinen toimeksiantosopimusHyv tapa vltt ikvyyksi ja mahdollisia hankalia riitatilanteita on kirjata yhteisesti sovitut asiat kirjallisesti omaan dokumenttiin, eli laatia sopimus. Allekirjoituksilla sinetity dokumentti toimii sito-vana toimintaohjeena sen allekirjoittaneiden osapuolten vlill sopimuksen voimassaoloaikana.Tavallisesti rekrytointipalvelua toimittavalla yrityksell on oma toimeksiantosopimusdokumentti, jon-ka se lhett toimeksiannon saatuaan tilaajalle. Toimeksiantosopimus kannattaa kuitenkin pyyt nhtvksi jo tarjousvaiheessa. Tilaajan velvollisuus on lukea sopimus lpi ja vaatia sopimukseen lisyksi tai muutoksia, jos se ei vastaa sovittua, ei ole riittvn kattava tai ei huomioi riittvsti tilaajan nkkulmaa. Joskus on hyv varmistaa juristilta, ett sopimus tytt yrityksen vaatimukset.Yksittinen toimeksiantosopimus on melko yksinkertainen ja yleens kertaluonteinen sopimus. Kattavassa toimeksiantosopimuksessa tulisi olla Toimeksiantosopimuksen pkohdat -osiossa kuvatut asiat, kts. sivu 17. Yksittinen toimeksiantosopimus pttyy, kun toimeksianto on viety p-tkseen ja lasku on maksettu tai jos takuuaika on sovittu, vasta silloin, kun takuuaika on mennyt umpeen. Sopimus ei luonnollisesti sido umpeuduttuaan kumpaakaan osapuolta, joten esimerkiksi hinnoittelu voi vaihdella eri toimeksiantojen vlill ja jokainen toimeksianto on oma itseninen sopi-mus toimitettavasta palvelusta. Silloin kun toimeksiantoja on useita, kannattaa harkita palvelusopi-muksen eli puitesopimuksen laatimista rekrytointikumppanin kanssa.3.3SOPIMUKSETSopimuksessa tulee olla vhintnkin kaikki se, mist on sovittu.17 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Toimeksiantosopimuksen pkohdat HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmToimeksiantosopimuksen pkohdat1. Sopimuksen osapuolet (ainakin: yritysten nimi, osoite ja kotipaikka sek y-tunnuk-set)2. Sopimuksen tarkoitus3. Toimitettavan palvelun kuvaus4. Osapuolten velvollisuudet5. Toimitusehdot (usein liitteen)6. Maininta mikli yksinoikeus (sen ehdot)7. Hinnoittelu ja sen muutokset sek muut mahdolliset kustannukset8. Palkkion mrittely, mikli toimeksiantaja rekrytoi esitellyist kandidaateista useam-man henkiln9. Maksuehdot ja laskutusperusteet10. Takuu ja sen ehdot ja toiminta virhetilan-teessa sek mahdolliset sanktiot11. Salassapito ja sanktiot12. Force Majeure (poikkeustilanteet)13. Muut erityiset asiat, joista on sovittu14. Suoja-aika15. Sopimuksen voimassaolo ja sopimuksen pttminen16. Sovellettava oikeus mahdollisissa riitati-lanteissa17. AllekirjoituksetPalvelusopimus, puitesopimus tai raamisopimusPalvelusopimuksella tarkoitetaan toimittajan ja asiakkaan vlist laajempaa sopimusta, jonka voi-massaoloaikana voidaan tarvittaessa tehd yksittisi toimeksiantosopimuksia. Palvelusopimuk-sesta kytetn nimityksi kuten puitesopimus tai raamisopimus (frame agreement).Palvelusopimuksen tarkoitus on helpottaa osapuolten yhteistyt. Yksittiseen toimeksiantosopi-mukseen tai tilaukseen ei tarvitse kirjata sopimuksen yleisi ehtoja, koska niist on sovittu erillisess palvelusopimuksessa, johon viitataan yksittisiss toimeksiantosopimuksissa. Palvelusopimuksissa on sovittu mys hinnat, joten yksittisen toimeksiannon kohdalla ei tarvitse erikseen neuvotella hinnoista.Palvelusopimuksessa on sovittu yksityiskohtaisesti kaikista palvelun ostamiseen, tuottamiseen ja toimittamiseen yleisesti vaikuttavista asioista sek salassapito, force majeure sek muut sopimus-juridiset asiat. Mikli mahdollista, kannattaa palvelusopimus tarkastaa juristin toimesta.Mikli kalenterivuoden aikana on useita toimeksiantoja, on palvelusopimuksen tekeminen jrkev. Kytnnss kaikilla suuremmilla yrityksill on tllaisia palvelusopimuksia erilaisiin hankintoihin. Pal-velusopimusten voimassaoloaika on usein pidempi kuin yksi vuosi. Tosin hinnasto voi olla voimassa eri pituisen ajan kuin palvelusopimus. Hinnaston voimassaoloajasta tai hinnan tarkistusajankohdista sovitaan tarkasti palvelusopimuksessa. Kannattaa mys tarkistaa, sitoutuuko palvelusopimuksen puitteissa tiettyyn rekrytointien kappalemrn.Palvelusopimus, puitesopimus tai raamisopimus Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 18 HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmPalvelusopimus on lhtkohtaisesti kilpailutettava sopimus. Aina kilpailuttaminen ei ole perusteltua, mikli yrityksell on toimiva rekrytointikumppanuus. Julkisella sektorilla tulee aina huomioida han-kintalain periaatteet.Palvelusopimuksen pkohdat1. Sopimuksen osapuolet (ainakin: yritysten nimi, osoite ja kotipaikka sek y-tunnuk-set)2. Sopimuksen tarkoitus3. Toimitettavan palvelun kuvaus4. Osapuolten velvollisuudet5. Toimitusehdot (usein liitteen)6. Maininta mikli yksioikeus (sen ehdot)7. Hinnoittelu ja sen muutokset sek muut mahdolliset kustannukset8. Maksuehdot ja laskutusperusteet9. Takuu ja sen ehdot ja toiminta virhetilan-teessa sek mahdolliset sanktiot10. Salassapito ja sanktiot11. Force Majeure (poikkeustilanteet)12. Muut erityiset asiat joista on sovittu13. Sopimuksen voimassaolo ja sopimuksen pttminen14. Sovellettava oikeus mahdollisissa riitati-lanteissa15. Allekirjoitukset19 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Henkilarviointi osana rekrytointiprosessia Henkilarviointi osana rekrytointiprosessiaRekrytointiprosessin osana toteutetaan usein henkilarviointi, voidaan puhua mys soveltuvuusar-vioinnista. Johto-, keskijohto- ja asiantuntijatehtviss henkilarvioinnin toteutus on yleist. Muilla tehtvtasoilla arviointien yleisyys vaihtelee.Henkilarviointi voidaan toteuttaa joko organisaatiossa sisisesti hankkimalla osaamista arviointien toteuttamiseen ja kyttmll laatuvaatimukset tyttvi arviointimenetelmi tai kokonaan ulkopuo-lisen asiantuntijayrityksen toimesta. Osa rekrytointipalveluja tarjoavista yrityksist tarjoaa mys hen-kilarviointipalvelun. Henkilarvioinnit voi mys ostaa erikseen toiselta toimijalta, mikli yrityksess on jo olemassa kumppani henkilarviointipalvelulle.Laki yksityisyyden suojasta (13.8.2004/759) mritt, ett vastuu soveltuvuusarvioinnin asianmu-kaisuudesta on tynantajalla. Nin ollen tynantajan tulee varmistaa, ett kytetyt testausmenetel-mt ovat luotettavia. Tynantajan tulee mys varmistaa, ett soveltuvuusarviointien suorittajat ovat asiantuntevia.4HENKIL- ARVIOINTINytt luotettavuudesta voi pyyt ensisijaisesti soveltuvuusarvioinnin toteuttajalta, joka puoles-taan on perehtynyt kyttmiens menetelmien luotettavuuteen niit hankkiessaan tai kehittessn. On hyv varmistaa, ett kytettvien menetelmien luotettavuutta (reliabiliteetti) ja ptevyytt (validi-teetti) on tutkittu. Asianmukaisesti toimivilla menetelmtoimittajilla on tarjolla dokumentoitua tietoa testausmenetelmien luotettavuudesta. Tm sislt useimmiten tietoa testin taustateoriasta, testin teknisest rakenteesta, luotettavuustutkimuksista sek testin standardisoinnista.Konsultin tulisi hahmottaa liiketoiminnan ja tytehtvn vaatimukset oikein, jolloin hnen on helpom-pi arvioida henkiln sopivuus kyseiseen yritykseen ja tehtvn tsmllisemmin. Mit tarkempaa tietoa organisaatiosta, tiimist, esimiehest ja tehtvst pystytn tarjoamaan konsultille, sit pa-remmat edellytykset konsultilla on tytt rekrytointiprosessin lpivientiin kohdistuvat vaatimukset ja odotukset.Lain mukaan vastuu soveltuvuusarvioinnin asianmukaisuudesta on tynantajalla.Henkilarviointi osana rekrytointiprosessia Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 20 HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmAsiantunteva arviointity edellytt, ett konsultti tuntee hyvin kyttmns arviointimenetelmt ja hnell on kokemusta arviointityst. Konsultti voi tuottaa lisarvoa, mikli hn on tehnyt arvioita vastaavalla toimialalla tai samankaltaisiin tehtviin. Sertifioinnit (joko Psykologiliiton henkilarvioin-nin sertifioinnit tai arviointimenetelmtoimittajien sertifioinnit) ovat yksi tapa varmistua arviointia suo-rittavan konsultin asiantuntevuudesta.Asianmukaisesti toimivat arviointikonsultit noudattavat soveltuvuusarvioinnin eettisi periaatteita. Nihin kuuluvat esimerkiksi ennen arviointia hakijalle annettava riittv selvitys arvioinnin tarkoi-tuksesta, arvioinnin vapaaehtoisuudesta, kenelle toimitetaan tietoa arvioinnin tuloksista, miss ja kuinka kauan tuloksia silytetn ja ketk psevt tarkastelemaan tietoja. Arviointiin osallistujalla on mys aina oikeus saada palaute arvioinnin tuloksista.Yksittist arviointitykalua kytettess tuloksien painoarvo ei saa korostua ja tuloksia tulee aina tarkastella osana kokonaisuutta. Testituloksia ei tule kytt irrallisina, vaan ne tulee olla osana muuta rekrytointiprosessia, johon sisltyy aina hyv haastattelu. Testituloksia tulee tarkastella suh-teessa tytehtvn ja sen vaatimuksiin, jolloin rekrytointiprosessin alkuvaiheessa mritelty teht-vprofiili ja tehtvn vaatimukset ovat vertailupohjana arviointituloksia tarkasteltaessa.Hankkiessasi henkilarviointipalvelua, kannattaa selvitt seuraavat asiat: Tyttvtk kytetyt menetelmt laatuvaatimukset ja onko tst saatavilla dokumentaatio-ta? Arviointikonsulttien kokemus ja liiketoiminnan ymmrtminen Haastattelun sisltyminen arviointikokonaisuuteen Tavoiteprofiilin mrittminen osana henkilarviointiprosessia ja sen liittminen arviointipro-sessiin Eettisten periaatteiden sislt21 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Henkilarviointi osana rekrytointiprosessia Anonyymi haku/hiljainen haku: Rekrytointi, joka ei syyst tai toisesta saa nky julkisuudessa niin, ett tynantaja on tunnistettavissa. Haku voi olla julkisessa haussa ilman tynantajan nime (rekrytointiyrityksen nimiss) tai se voidaan toteuttaa suorahakuna.Avoin haku/julkinen haku/ilmoitushaku: Rekrytointitoimeksiannon toteutustapa, jossa avoinna oleva typaikka on julkisesti nhtvn eri hakukanavien vlityksell. Hakukanavina voidaan kyt-t printtimedioita, shkisi medioita, rekrytointisivustoja ja -portaaleja, rekrytointiyrityksen ja/tai rekrytoivan organisaation kotisivuja tai sosiaalista mediaa. Avoin hakumenettely sislt yleens rekrytoivan organisaation tiedot, muussa tapauksessa on kyseess hiljainen tai anonyymi hakume-nettely.CV-pankki: Tynhakijoiden/ehdokkaiden CV-tietoja sisltv tietokanta. Rekrytointikonsulttiyrityk-sill on useimmiten oma CV-pankki, johon hakuprosesseissa mukana olleet ehdokkaat ovat an-taneet omat tietonsa. On olemassa mys erillisi toimijoita, jotka kervt hakijoiden CV-tietoja, hallinnoivat nit ja myyvt CV-tietoja tyntekijit hakeville tahoille.Desk research: Eri lhteist haettava, ehdokkaita koskeva tiedonkeruu ja analysointi. Lhteit ovat esim. internet, matrikkelit, printtimediat. Taustatyt, jota tehdn esimerkiksi suorahakutoimeksi-annon alkuvaiheessa pitk listaa (long list) koottaessa.Ehdokasmuistio/ehdokasesittely/file: CV-tyyppisi tietoja, joita ehdokkaat ovat luovuttaneet luot-tamuksellisina konsultin kyttn tietty tarkoitusta varten. Tyelmn sdksiss tarkoin m-ritelty mit tietoja voidaan kert ja silytt ja milloin ne on hvitettv. Suorahakuyritykset ovat velvollisia tekemn ilmoituksen rekistereistn tietosuojavaltuutetulle.Executive Search: Johdon ja hallitusten jsenten suorahaku.Follow up: Seurantakeskustelu, tarkoitetaan valinnan jlkeen tapahtuvaa valitun henkiln tyme-nestyksen ja onnistumisen seurantaa. Keskustelun hoitaa haun toteuttanut palveluntarjoaja.FTE: Full-Time Equivalent eli henkiltyvuosilaskenta tai miestyvuosi. FTE kertoo tyss kyvn henkilstn mrn ja se koostuu sek tysipivisist ett osa-aikaisista resursseista.Kattosopimus/puitesopimus/palvelusopimus/frame agreement/raamisopimus: Rekrytointipal-veluntarjoajan ja tyntekijit hakevan organisaation vlinen yhteistysopimus, jossa on mritelty 5SANASTOHallitse sanasto, olet vahvoilla ostajana!HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmHenkilarviointi osana rekrytointiprosessia Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 22 yleiset yhteistyn ehdot, kummankin osapuolen vastuut ja velvollisuudet sek hinnan mrytymi-sen perusteet. Puitesopimus voi olla voimassa samanaikaisesti joko yhden tai useamman palvelun-tarjoajan kanssa, jolloin asiakasorganisaation edustajat voivat kytt haluamaansa puitesopimus-toimijaa. Puitesopimus ei sisll yksittisen toimeksiannon yksityiskohtia, vaan ne voidaan sopia erikseen toimeksiantosopimuksessa.Kerroin: Rekrytointitoimeksiannon palkkion muodostumisen mre.Korvausrekrytointi: Tytehtvst lhteneen tilalle haetaan uusi henkil vastaavaan tehtvn. Kyseess ei ole korvausrekrytointi, mikli tehtv on kokonaan uusi tai vastaavaa tehtv ei ole aiemmin ollut esim. organisaatiomuutoksen seurauksena.Long list: Ns. pitk lista eli researcherin suorahaussa tuottama tutkimuskooste hakuprofiilin mu-kaisesta ehdokasjoukosta. Kandidaattien nimilista, joka esitelln ja hyvksytetn nimitasolla toi-meksiantajalle. Tss vaiheessa kandidaatteja ei ole viel tavoiteltu. Tehtvst riippuen listalla on keskimrin n. 1535 henkil.Off limit: Tarkoittaa yrityksi, joihin suorahakuyritys ei voi olla yhteydess esim. kumppanuussopi-muksista riippuen (yrityksen omat avainasiakkaat) tai johtuen toimeksiantajan antamista rajoituksis-ta.Passiiviset kandidaatit/aktiiviset kandidaatit: Passiivisilla kandidaateilla viitataan henkilihin, jot-ka eivt aktiivisesti etsi uutta tehtv. Kuitenkin juuri heit usein halutaan tavoittaa uusiin tehtviin ja tm huomioidaan hakustrategiassa (esim. suorahaku tai ilmoittelu isommassa printtimediassa). Aktiivinen kandidaatti seuraa avoimia tytehtvi ja on jo usein tehnyt periaateptksen typaikan vaihtamisesta.Pre-screening/seulonta: Ehdokasjoukkoa koskevien tietojen alustava ksittely, jonka perusteella pyritn karsimaan pois hakuprofiiliin sopimattomat ehdokkaat.Profiili/rekrytointiprofiili/tavoiteprofiili/vaatimusmrittely: Haettavan tyntekijn osaamisen, koulutuksen, tykokemuksen ja henkilominaisuuksien kuvaus. Tavoiteprofiilin mukaisen henkiln odotetaan soveltuvan toimeksiannossa mriteltyyn tehtvn.Referenssi: Ehdokkaan itsens ilmoittamat yhteystiedot henkilist, jotka ovat valmiita esittmn arviointinsa ehdokkaan toiminnasta ja tysaavutuksista. Referenssej ei voi tiedustella ehdokkaas-ta ilman hnen antamaansa lupaa.Rekrytointikonsultti: Rekrytointitoimeksiantoja asiakasorganisaatioille toteuttava konsultti. Rekry-tointikonsulttinimike ei ole suojattu, eik rekrytointikonsultin ammattiin ole erillist koulutusta. Rekry-tointikonsultti on neuvonantaja ja rekrytoinnin ammattilainen.Rekrytointipalkkio: Konsultille maksettava korvaus rekrytointitoimeksiannon toteutuksesta. Palk-kio voi muodostua eri tavoilla, esimerkkein kiinte palkkio, palkattavan henkiln kuukausiansioon HENRY ry - Henkilstjohdon ryhm23 | Rekrytointipalveluiden ostamisen opas Henkilarviointi osana rekrytointiprosessia tietyll kertoimella sidottu palkkio tai palkattavan henkiln vuosiansiosta tietyn prosenttiosuuden suuruinen palkkio.Researcher: Suorahakuun ja liiketoimintaan erikoistunut tietopalveluasiantuntija, jonka tehtvn on tunnistaa henkilprofiiliin sopivat suorahaun kohdeyritykset ja ehdokkaat ja laatia ns. long list. Researcher voi olla palveluntarjoajan omaa henkilkuntaa tai alihankintana ostettua palvelua.Short list: Ns. lyhyt lista kandidaatteja, jolla tarkoitetaan sit ehdokasryhm, joka konsultin arvion mukaan tytt henkilprofiilin mukaiset valintakriteerit ja jotka tullaan esittelemn toimeksiantajal-le, tavallisimmin sopimuksen mukaisesti 3-5 henkil.Some-rekrytointi: sosiaalisen median kyttminen yhten hakukanavana tyntekijn hakuproses-sissa.Sourcing: Rekrytoinnin yhteydess tarkoittaa sopivien kandidaattien etsimist erilaisista tietolh-teist, esim. yritysten CV-pankeista. Ei aina edellyt hakustrategian tarkkaa mrittely eik ole yht mittavaa kuin suorahaku.Speksaus/toimeksiannon mrittely/yritys- ja tehtvanalyysi: Rekrytoiva organisaatio mrit-telee konsultille hakuprosessin tavoitteen eli tytehtvn, johon tyntekij ryhdytn hakemaan. Toimeksiannon mrittely sislt muun muassa organisaatio- ja tehtvkuvauksen, osaamisedel-lytysten kuvauksen ja tyyhteisn ja sidosryhmien kuvauksen.Staffing/resursointi: Henkiliden sijoittaminen organisaation sisll tiettyyn tytehtvn ja vas-tuurooliin. Kytetn yleisesti projektiluonteisissa tehtviss, joissa henkilt ovat yrityksen tynteki-jit, mutta heidn sijoituspaikkansa vaihtelee projektin mukaan.Success fee: Rekrytointipalkkio konsultille maksetaan vasta sitten, kun tyntekij on palkattu. Mi-kli konsultti ei lyd tyntekij yritykselle, ei palkkiota makseta lainkaan.Suoja-aika: Mikli palvelun tilaaja palkkaa toimeksiannon yhteydess esitellyn kandidaatin varsi-naisen toimeksiantosopimuksen ptytty, on rekrytointipalveluntarjoalla oikeus palkkion laskutta-miseen suoja-aikana. Suoja-aikaa ei ole lainkaan, jos sit ei ole mritelty sopimuksessa.Suorahaku/headhunting/executive search: Palveluntarjoaja etsii sopivia ehdokkaita tehtvn-mrityksen ja hakustrategian mukaisesti eri lhteist. Heihin ollaan alustavasti yhteydess ja esi-telln kyseess oleva tytehtv sek tiedustellaan mahdollista kiinnostusta tehtvn.Suorarekrytointi: Rekrytointitoimeksianto, jossa konsultti toteuttaa asiakasorganisaation puolesta tyntekijn hakuprosessin. Lopputuloksena asiakasorganisaatio palkkaa tyntekijn palvelukseen-sa.Takaisinottovelvollisuus: Organisaatiolla on velvollisuus tarjota irtisanotuille tyntekijille heidn irtisanomisaikanaan (ns. uudelleensijoitusaikana) tehtvi, joihin henkil joko sopii osaamisensa HENRY ry - Henkilstjohdon ryhmHenkilarviointi osana rekrytointiprosessia Rekrytointipalveluiden ostamisen opas | 24 puolesta, tai olisi tehtvn koulutettavissa. Takaisinottovelvollisuuden aikana (irtisanomisajan pttymisest seuraavat 9 kk) organisaation on tarjottava irtisanotuille, jotka ovat tyttmi tynha-kijoita, vastaavaa avointa tehtv, jos sellainen tulee organisaatiossa avoimeksi.Takuu: Rekrytointipalveluntarjoajan antama takuu palvelulle. Mikli valitun tyntekijn tysuhde purkautuu takuussa mritetyn ajan sisll, palveluntarjoaja sitoutuu hakemaan uuden tyntekijn, yleens veloituksetta tai normaalia pienemmll palkkiolla. Takuuehdot voivat vaihdella riippuen tysuhteen pttymisen syist, takuuajan pituudesta ja siit, miten uusi rekrytointi toteutetaan.Tietokantahaku: Avoinna olevaan tehtvn etsitn ehdokkaat valmiista tietokannoista. Tietokan-nat voivat olla joko palveluntarjoajan omia tai tynhakijoiden CV-tietoja kervien yritysten tietokan-noista ostettuja.Toimeksiantomuistio/toimeksiantokuvaus: Asiakirja, johon konsultti on kirjannut kytyjen kes-kustelujen perusteella hakuun liittyvt trket tekijt. Nit voivat olla mm. yrityksen tulevaisuuden suunnitelmat, organisaation rakennetta ja hallintoa koskevat asiat, haettavan henkiln hakuprofiili, aikataulu, tyn raportointi sek erityiset luottamuksellisina pidetyt asiat. Asiakkaan hyvksym toi-meksiantomuistio ohjaa keskeisell tavalla konsultin myhemp tyskentely.Toimeksiantosopimus: Rekrytointikonsultin ja tyntekij hakevan organisaation vlinen yhteis-tysopimus, jossa on mritelty toimeksiannon toteutuksen ehdot, sislt, aikataulu, hinnat sek kummankin osapuolen vastuut ja velvollisuudet. Toimeksiantosopimus tehdn yleens jokaisesta toimeksiannosta erikseen, ellei ole olemassa puitesopimusta.Vihjepalkkio: Tyntekijn rekrytointiin johtaneesta vinkist/vihjeest voidaan maksaa palkkio. Vih-jepalkkioita hydyntvt sek konsulttiyritykset ett tyntekijit itse palkkaavat yritykset.Yhdistelmhaku: Rekrytointitoimeksianto, jossa yhdistetn erilaisia hakukanavia samaan haku-prosessiin, esim. suorahakuprosessin ja rekrytointimedioiden hydyntminen samanaikaisesti.Yksinoikeus: Konsultti hoitaa rekrytointitoimeksiantoa yksinoikeudella, eli rekrytoiva organisaatio ei voi samanaikaisesti kytt useampaa palveluntarjoajaa hakemaan henkil samaan tehtvn.HENRY ry - Ihmisten kanssa huipulle!ENNEN PALVELUN OSTAMISTAYLEIST REKRYTOINTI- YRITYKSISTPALVELUN OSTAMINENKILPAILUTUSHINNOITTELUSOPIMUKSETHENKIL- ARVIOINTISANASTO

Recommended

View more >