1. 企業併購─ 元大京華證券合併案給付資遣費案例討論 第四組 931531XX 企四 A 931531XX 企四 A 931531XX 企四 A 941534XX 企三 D 931534XX 企四 D 931534XX 企四 D 931534XX 企四 D 911534XX 企四 D 2. 綱要 壹、事實 貳、法律爭點 參、法院論述及判決 肆、本組心得 3. 壹 、 事實概要 4. 元大京華證券合併案過程紀要 勞資調解不成立 2000 年 7 月 31 日 元大京華證券完成合併 京華證券正式消滅 2000 年 7 月 1 日 寄發存證信函並要求給付資遣費 2000 年 6 月 京華員工自救會成立 2000 年 5 月 元大證券與京華證券公開宣布合併案 1999 年 11 月 29 日 5. 元大京華證券合併案過程紀要 台灣最高法院作出民事判決,資方上訴遭駁回 2004 年 2 月 26 日 24 人完成領取資遣費手續 2002 年 5 月底 台灣高等法院作出民事判決,資方上訴遭駁回 2002 年 4 月 16 日 「企業併購法」三讀通過 2002 年 2 月 6 日 台北地方法院作出民事判決 勞方勝訴 2001 年 8 月 6 日 原告向台北地方法院提起民事訴訟 2001 年 1 月 2 日 6. 相關法律條文 勞動基準法第十一條第一項第一款 勞動基準法第十四條第一項第六款 勞動基準法第二十條 7. 勞動基準法第十一條第一項第一款 非有列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約 一、歇業或轉讓時。 8. 勞動基準法第十四條第一項第六款 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 9. 勞動基準法第二十條 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 10. 貳、法律爭點 11. 法律爭點 勞動基準法第十一條第一項第一款 勞方:本條立法意旨在保護勞工,可援引行政法學上「裁量權限縮至零」之理論,主張應肯定勞工之終止契約及請求資遣費權利。資方:主張 勞工委員會台八十九勞資二字第 ○ 一二 ○ 四九號函釋 與 「勞動基準法」第二十條 牴觸,係違反母法之行政命令,應無效力而言。 12. 勞動基準法第十一條第一項第一款 非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終 止勞動契約 一、歇業或轉讓時。 13. 勞工委員會台八十九勞資二字 第○一二○四九號函釋 事業單位改組或轉讓過程中,被商定留用之勞工,如因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣 14. 勞動基準法第二十條 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 15. 法律爭點 勞動基準法第十四條第一項第六款 勞方:勞工提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行,此行為應屬「勞動基準法」第十四條第一項第六款。 資方:對於京華證券員工之勞動契約內容均未變動,或雇主縱有違約但並未違法或違法之行為,並無使員工權益產生損害之虞時,京華證券員工均不得依「勞動基準法」第十四條第一項第六款規定終止勞動契約,並請求公司給付資遣費。 16. 勞動基準法第十四條第一項第六款 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者。 17. 法律爭點 勞動基準法第二十條 勞方:主張事業單位改組或轉讓亦包含「合併」之樣態;第二十條並非對於新舊雇主商定之勞工即剝奪其決定是否繼續留用之選擇權,對於未被商定留用的勞工都賦予資遣費之請求權利,如今對於商定留用之員工當然為適用或類推適用第二十條之規定。 資方:認為公司「合併」並未包含在內,其主張事業單位改組或轉讓予公司合併有極大的差別,本合併案不適用第二十條之規定。 18. 勞動基準法第二十條 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 19. 一、為何原告引用勞動基準法第十四條第一項第六款為無理由? 法官認為原告引用無理由的原因主要有二: 元大京華依公司法等相關規定合併並決定商用所有原京華證券的員工, 其次元大京華證券舉出相關公告等證物說明合併後全體員工的勞動條件沒有變更。 20. 二、為何法官要間接引用 勞動基準法第二十條 作為原告勝訴的依據? 勞動基準法第二十條主要規範內容有兩點 一、未被商用的員工可終止勞動契約並依第十七條要求資遣費, 二、商定留用的員工工作年資應由新雇主承認。至於商定留用的員工是否要徵得當事人同意,以及若當事人不同意時可否要求給付資遣費並未明示。 法官在此分兩階段來擴張解釋此項法條 第一階段擴張解釋新舊雇主商定留用需經勞工同意方可適用 第二階段擴張解釋商定留用之勞工分為願意和不願意繼續留用兩種,而不願繼續留用之員工包含在其餘勞工之中,因此得以請求資遣費。 21. 三、為何勞工委員會台八十九勞資二字第○○一二○四九號函所引起的爭論未休? 內政部勞工署在 1997 年的函釋中表示:企業合併過程中舊雇主並未變動與既有勞工之勞動契約,僅因雇主將要變動,而要舊雇主承擔終止契約給付資遣費責任,對舊雇主不盡公平,且勞基法第二十條在契約性質上,僅係強制新雇主承認被商定留用勞工之年資,並未認定被商定留用勞工之前後勞動契約得視為同一契約,而若被認為是同一契約,則勞工無權拒絕留用 。 如果企業合併,沒有牽涉法人人格的變動,原則上勞工不可提出終止契約,但是一但發生新舊雇主變動時,即使勞動條件維持原來的條件,因其勞動的給付對象主體已完全變動,勞工可請求終止契約,並請求發給資遣費。 22. 參 、 法院論述及判決 23. 地方法院論述 原告主張被告違反 勞基法第十一條第一項第一款 。 但法院認為,僅有雇主才有終止契約的權利,原告非雇主,不得依該條有所請求,因此對於此部分不予採信。 24. 勞動基準法第十一條第一項第一款 非有列情事之一者,雇主不得預告勞工終 止勞動契約 一、歇業或轉讓時。 25. 地方法院論述 原告主張依據勞基法 第十四條第一項第六款 。 但法院認為,原告對於被告違反勞動契約或法令所提出的舉證不足,因此對於此部分不予採信。 26. 勞動基準法第十四條第一項第六款 有左列情形之一者,勞工得不經預告終 止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令, 致有損害勞工權益之虞者。 27. 地方法院論述 原告主張依據 勞基法第二十條 及類推適用該條規定。 法院認為,京華被元大所併,是為消滅公司,其權利義務應由合併存續的元大所繼受,屬「事業單位改組或轉讓情形」,因此對此部分予以採信。 28. 勞動基準法第二十條 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 29. 地方法院判決 判定 原告勝訴 ,被告需支付原告資遣費。 30. 高等法院論述及判決 與地方法院內容一致 31. 最高法院論述及判決 與地方、高等法院一致。 其中引述了地方法院對勞基法第二十條所做的擴張性解釋,因此判定勞方勝訴。 32. 肆、本組心得

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    23-Jun-2015

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