Boti_rapport Finale de Mon Amour

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    29-Dec-2015

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ANALYSE DES FACTEURS INFLUENANT LA MOTIVATION DU PERSONNEL DANS UNE SOCIETE ETATIQUE : CAS SPECIFIQUE DE LA SICOGI RAPPORT DE STAGE THEME : Prsent par: YAO AFFOUE MURIELLE Etudiante en BTS-Gestion des Ressources Humaines et Communication Matre de Stage : M. DOGNY MATHIEU Chef du Service Administratif des Ressources Humaines JANVIER 2014 REPUBLIQUE DE CTE DIVOIRE Union-Discipline-Travail SOCIETE IVOIRIENNE DE CONSTRUCTION ET DE GESTION IMMOBILIERE i AVANT-PROPOS Lobtention du diplme de Brevet de Technicien Suprieur (BTS), selon le systme de lenseignement suprieur de Cte dIvoire, se fait en deux tapes : la premire tape est ladmission lExamen au BTS puis la seconde est la validation du diplme (BTS) aprs un stage acadmique. Cest dans ce contexte de validation du diplme que sinscrit ce rapport de stage qui a dur trois mois. Ce stage de formation permet aux tudiants de confronter les enseignements thoriques reus lcole, aux ralits professionnelles du terrain. Il sagit donc dun stage pratique o ltudiant est appel rsoudre des problmes concrets, et den tirer pour ainsi dire une exprience certaine et utile. Cette confrontation est souvent difficile vu le foss qui spare la thorie de la pratique. Cette tape permet aussi ltudiant de pouvoir pousser son analyse au-del du cadre scolaire pour le conduire aux travaux danalyses de faits pratiques (fait conomique ou social) quil est appel faire dans sa carrire professionnelle. Ce document est le fruit dun stage que nous avons effectu la Socit Ivoirienne de Construction et de Gestion Immobilire (SICOGI) sur l Analyse des facteurs influenant la motivation du Personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI . Je saurai gr de toutes critiques et recommandations que vous ferez lencontre de ce document en vue de son amlioration. ii SOMMAIRE AVANT-PROPOS ..................................................................................................................... i REMERCIEMENTS ............................................................................................................... iv DEDICACE .............................................................................................................................. v ABREVIATIONS .................................................................................................................... vi INTRODUCTION .................................................................................................................... 1 PARTIE I : PRESENTATION DE LA STRUCTURE DACCUEIL ................................. 4 CHAPITRE I. PRESENTATION DE LA SICOGI .............................................................. 4 I. HISTORIQUE ...................................................................................................... 4 II. MISSIONS ........................................................................................................... 4 III. ACTIVITES ...................................................................................................... 5 CHAPITRE II: ORGANISATION GENERALE DE LA SICOGI ................................ 7 I. LORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DE LA SICOGI ................... 7 II. ORGANIGRAME DE LA SICOGI ....................................................................... 15 III. REALISATIONS ET PROJETS DE LA SICOGI ............................................. 15 IV. LA STRUCTURE DU PERSONNEL ............................................................ 17 PARTIE II : ANALYSE THEORIQUE DES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL ..................................................................................................................................23 CHAPITRE I : SYNTHESE SIMPLIFIEE DE CERTAINES THEORIES DE LA MOTIVATION .............................................................................................................. 23 I. LES THEORIES DU BESOIN .......................................................................... 23 II. LA THEORIE DE L'AUTODETERMINATION .............................................. 24 III. LA THEORIE DE PROCESSUS ................................................................... 24 IV. LA THEORIE DE LA JUSTICE ET DE LEQUITE .................................... 25 V. LA THEORIE DE LA FIXATION DES OBJECTIFS ...................................... 26 VI. LES DIFFERENTES DEFINITIONS DE LA MOTIVATION ..................... 27 CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES ........................................... 28 I. LES MESURES DE MOTIVATION FINANCIERES ...................................... 28 II. LES MESURES DE MOTIVATION NON FINANCIERES ............................ 28 III. LES OUTILS FAVORISANT LA MOTIVATION DU PERSONNEL ........ 29 IV. LES OUTILS DE LA MOTIVATION COLLECTIVE ................................. 30 PARTIE III : ANALYSE EMPIRIQUE DES FACTEURS DE MOTIVATION PROPRE A LA SICOGI ................................................................................................................................33 CHAPITRE I : STRATEGIE DE MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI ....................................................................................................................................... 33 I. DANS LE DOMAINE DES INVESTISSEMENTS .......................................... 33 II. DANS LE DOMAINE DE LOBJET SOCIAL ................................................. 33 iii III. DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION DU PERSONNEL ............... 35 CHAPITRE II : ANALYSE DES RESULTATS DE LENQUTE SUR LA MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI .................................................... 36 I. PRESENTATION ET METHODOLOGIE DE L'ENQUTE........................... 36 II. ANALYSE DES RESULTATS DE LENQUTE ............................................ 39 CONCLUSION GENERALE ET RECOMMANDATION ........................................................48 BIBLIOGRAPHIE .....................................................................................................................50 REFERENCES INTERNET ......................................................................................................50 ANNEXES .................................................................................................................................51 iv REMERCIEMENTS Au Directeur Gnral de la Socit Ivoirienne de Construction et de Gestion Immobilire, M. CAMARA LOUKIMANE A Mme la Directrice des Ressources Humaines de la SICOGI, Mme KOFFI Brou BRIGITTE Votre Dynamisme et votre humilit, font de vous dexcellents Directeurs. Merci de nous avoir accueillis dans votre socit pour notre stage. A notre encadrant de rapport de stage, Chef du Service Administration Des Ressources Humaines, M. DOGNY MATHIEU Vos comptences, votre disponibilit et votre gentillesse sont pour nous lobjet dadmiration et de profond respect. Vous nous avez t dune aide prcieuse par vos encouragements et conseils clairs. Recevez ici lexpression de notre profonde gratitude. Au Chef du Service Formation de la SICOGI, Mme KOUADIO HELENE Votre sens strict du travail et votre disponibilit nous a t dune grande utilit tout au long de notre stage. Merci pour tout !!! Nos remerciements vont galement A toute la DRH (Mme TOURE FATOUMATA, Mme KOUASSI DESIREE, M. KAMATE SORY, M. EHUI, Mme NDRIN, Mme KETTY, M. FANGA, Mlle. HUIEN AGATHE, M. BEHIBRO, Mme OUEDRAOGO SALIMATA) A tout le personnel de la SICOGI pour leur disponibilit et leur collaboration pour la russite de la collecte des donnes relatives cette tude. A mes collgues stagiaires pour les moments agrables et les connaissances partages. A toutes les personnes ayant particip cette tude pour leur disponibilit et leur courtoisie. Que Dieu vous bnisse v DEDICACE Je ddie ce rapport de stage A mon oncle M. Yao Kan Edouard pour tout son soutien. A ma mre Yao Brou Thrse et ma grande mre Gnamien Ahou, pour lamour quelles me portent. Ce travail est le fruit de vos sacrifices et prires. A mon trs cher ami Boti Bolou Bi David. A mes frres et surs et, toutes mes connaissances. vi ABREVIATIONS ADP Accession Direct la Proprit CCCE Caisse Centrale de Coopration Economique CDC Caisse de Dpt et de Consignation CNPS Caisse Nationale de Prvoyance Sociale DRH Direction des Ressources Humaines EMSS Enqute sur la Motivation des Salaris de la SICOGI LEM Logement Equipement Minimum LV Location -Vente OHADA Organisation pour lHarmonisation en Afrique du Droit des Affaire OPC Ordonnment Pilotage et Construction RCCM Registre du Commerce et du Crdit Mobilier SARH Service Administratif des Ressources Humaines SICOGI Socit Ivoirienne de Construction et de Gestion Immobilire SIHCI Socit Immobilire dhabitat bon march de cte divoire SUCCI Socit durbanisme et de construction de cte divoire VPL Vente de Patrimoine Locatif 1 YAO AFFOUE MURIELLE INTRODUCTION Aujourdhui les entreprises voluent dans un environnement de plus en plus concurrentiel, changeant et complexe. La mondialisation des changes, le rythme acclr des innovations, la fragmentation et la diversification croissante des marchs, la complexit des variables politique et sociale ainsi que la monte des valeurs cologiques reprsentent autant daspirations, de menaces que dopportunits pour les entreprises. Pour faire face cette concurrence rude entre les entreprises, le manager a recours plusieurs leviers daction. La motivation est lun de ces principaux leviers daction utiliss par les responsables des ressources humaines pour rendre plus performant leur personnel dans lexcution de leurs diffrentes missions. La SICOGI ne reste pas en marge de ce contexte concurrentiel et de recherche de performance. Ainsi, la mise en place dune stratgie de motivation efficace capable de faire face aux dfis qui restent relever, notamment , lamlioration et le dveloppement de lhabitat urbain et rural en CI, ncessite des ressources humaines motives, qualifies et comptentes. La motivation au travail parait comme une chose vidente et pourtant, elle reste complexe du fait que les avis, les opinions, les analyses, et les styles de managements divergent selon les entreprises. Parvenir motiver une personne au travail cest rduire les comportements dabsentisme et de dmission, et dinciter les individus agir conformment aux intrts de lentreprise en la rendant ainsi plus comptitif. Un personnel motiv reprsente donc un atout cl pour une entreprise. Motiver le personnel doit tre un des objectifs majeurs de la Gestion des Ressources Humaines. Vu le rle primordiale que joue la motivation du personnel dans une entreprise, Il semble donc utile de sintresser aux thories de la motivation afin de tenter didentifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour dvelopper et maintenir la motivation du personnel. Cest dans ce contexte que se situe notre sujet dtude : Analyse des facteurs influenant la motivation du Personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI . Pour atteindre notre but, nous nous sommes pos les questions suivantes : Le personnel de la SICOGI est-il motiv ? 2 YAO AFFOUE MURIELLE Sil lest rellement, quels facteurs sont la base de cette motivation ? Quelles stratgies managriales mettre en place pour que le personnel de cette socit soit motiv davantage ? Ainsi, pour rpondre ces diffrentes proccupations, notre rapport se situant en trois parties, nous verrons dabord la premire partie la prsentation de lentreprise, ensuite la seconde partie nous explorerons les facteurs thoriques de la motivation, et enfin la troisime partie, nous rechercherons travers un questionnaire les facteurs de motivation propre la SICOGI. 3 YAO AFFOUE MURIELLE PARTIE I : PRESENTATION DE LA STRUCTURE DACCUEIL Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 4 YAO AFFOUE MURIELLE PARTIE I : PRESENTATION DE LA STRUCTURE DACCUEIL CHAPITRE I. PRESENTATION DE LA SICOGI I. HISTORIQUE Cre le 22 Mars 1962, par lEtat de Cte dIvoire la socit ivoirienne de construction et de gestion immobilire(SICOGI) est ne de la fusion de deux compagnies nationales qui sont : - La SIHCI (Socit Immobilire des Habitats bon marchs de Cte dIvoire) qui fut cre en 1952. Elle avait pour mission de construire des logements loyers modrs. - La SUCCI (Socit dUrbanisme et de Construction de Cte dIvoire) cre en 1959, qui se chargeait de la construction des logements de hauts standings. A sa cration, la SICOGI a hrit de 6.074 logements dont 3.896 de la SIHCI et 2.178 de la SUCCI. La SICOGI est aujourdhui une socit anonyme participation financire publique majoritaire, dun capital de 4.566.200.000 FCFA. Socit anonyme dconomie mixte elle est rgie par les dispositions de lacte uniforme relatif au droit des socits commerciales et du trait de lOHADA. Son sige social se situe Adjam Mirador sur le boulevard Charles de Gaulle. II. MISSIONS Initialement, la socit fut fonde pour offrir des logements sociaux aux classes les moins favorises, par le biais de la location simple et de la location-vente. Cela reprsentait 80% des projets de construction, grce au soutien du gouvernement ainsi quaux appuis financiers dinstitutions prives. Durant cette priode, la SICOGI est devenue un acteur cl du dveloppement et de la modernisation de la ville dAbidjan ainsi que dautres villes de lintrieur du pays avec plus de 36.000 logements le plus souvent caractre social. La SICOGI conformment larticle 2 de son statut a pour principale mission, damliorer et dvelopper lhabitat urbain Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 5 YAO AFFOUE MURIELLE en Cte dIvoire. Cette mission ainsi libelle peut se subdiviser en deux sous mission savoir : - Entreprendre toute opration caractre immobilier pour son propre compte, pour le compte dautrui, de lEtat et de toutes entreprises prives en qualit de maitre duvre dlgu. - Participer toutes tudes et raliser dans le domaine de lurbanisme et de lhabitat en privilgiant des constructions de logements pour les populations faible revenus. III. ACTIVITES Les principales activits de la SICOGI se regroupent autour de trois fonctions : La promotion immobilire : - La ralisation dopration locative, location simple(LS) ou en accession la proprit ; location-vente(LV) ou en accession directe la proprit (ADP). - La ralisation dopration pour le compte de tiers en tant que maitre douvrage dlgu. La gestion du patrimoine : - La vente de logement - Lentretien du patrimoine - Le recouvrement des loyers - La gestion immobilire Lamnagement foncier Au cours de lanne 1999, la SICOGI a reu lagrment pour lamnagement foncier. Cela lui a permis douvrir de nouvelles perspectives dactivit. Grace cet agrment, elle a mis la disposition des promoteurs immobiliers et de la population son exprience et son savoir-faire lamnagement des terrains en vue de leur commercialisation. Au vu de ses fonctions, la SICOGI va au lendemain de sa cration, entreprendre, avec la caution du gouvernement, un vaste programme de construction de logements en plus des acquis de la SIHCI et de la SUCCI. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 6 YAO AFFOUE MURIELLE Dans le pays, et en particulier Abidjan, les dernires oprations ralises sont les suivantes : - Les Rsidences Latrille R+3 aux 2 plateaux avec 192 appartements repartis en deux blocs situs sur le Boulevard Latrille. - Lopration Adjam Sud : R+4 situ en face du groupe fraternit matin et comprend 80 appartements. - Lopration Djibi 3eme tranche Angr / avec 148 RDC et 106 Duplex - Lopration concorde Abobo PK 18 avec 2685 logements. - Lopration Jules Ferry San Pedro avec 381 logements. - Lopration les Rsidences Esprance sur la route de Bingerville avec 50 logements de haut standing. Avec de nombreux projets immobiliers de rfrence, qui ont connu un rel succs, la SICOGI dispose pour les annes venir dun agenda bien charg notamment avec les diffrents dveloppements des projets. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 7 YAO AFFOUE MURIELLE CHAPITRE II: ORGANISATION GENERALE DE LA SICOGI I. LORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DE LA SICOGI 1. LE CONSEIL DADMINISTRATION (CA) Dirig par M. Ibrahima Bakayoko, il est lu par lensemble des actionnaires et a pour mission : - De veiller au bon fonctionnement de lentreprise - De grer lentreprise avec le Directeur Gnral mme sil nintervient pas dans la gestion courante de lentreprise. - De convoquer les AGE (Assemble Gnral Extraordinaire) - De convoquer les AGO (Assemble Gnral Ordinaire) Il est compos de 10 membres 2. LA DIRECTION GENERALE Sur proposition du conseil dadministration adresse au ministre de la tutelle, le Directeur Gnral est nomm par dcret prsidentiel en conseil des ministres. Lactuel Directeur Gnral est M.CAMARA LOUKIMANE nomm depuis le 12 juillet 2011, reprsente la SICOGI lgard des tiers. Son rle est de : Veiller lexcution de toutes les dcisions du conseil dadministration. Nommer le personnel aux diffrents postes. Concevoir et dfinir la politique gnrale de la socit, assurer la gestion courante de la socit, notamment la coordination des services oprationnels et de ladministration en gnrale. Prparer le projet de budget et en assurer lexcution en qualit dordonnateur des recettes et des dpenses. Pour mener bien sa mission, des services et sections lui sont rattachs. Ils ont pour mission daider le Directeur Gnral dans sa prise de dcision. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 8 YAO AFFOUE MURIELLE Ce sont : a. le service maintenance des quipements et du patrimoine Il a pour mission de grer le patrimoine de la socit et de grer les sous-traitances en matire de scurit. b. Le service march Il soccupe des diffrentes fournitures sur les marchs par rapport un programmes bien tablit voir un planning dapprovisionnement. Il est charg de rechercher, dtablir et de conclure tous les marchs que la SICOGI a avec ses prestataires extrieurs (autres entreprises) dans tous les domaines de comptence. c. Le service juridique et fiscal Il a pour mission de : Conseill le Directeur Gnral. Donner des avis sur les projets de diffrentes directions. De grer le contentieux et le prcontentieux. Vrifier la bonne marche des textes juridiques. Assurer linterface entre lentreprise et les auxiliaires Veille la bonne application et au respect des engagements pris dans les contrats. d. Le service contrle de gestion Il a pour but de : Evaluer les budgets. Suivre et contrler son excution. Elaborer les indicateurs de performance. Raliser les tableaux de bord pour faciliter le travail des diffrentes directions de la SICOGI. e. La section courrier gnral Comme son nom lindique, cette section reoit les courriers de ladite entreprise et les dcharges, les transmets par la suite aux diffrents directions et services concerns aprs avoir t imput par la direction gnral. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 9 YAO AFFOUE MURIELLE Ce service est ddi notre clientle institutionnelle et partenaire privilgi pour tout projet immobilier et gestion du patrimoine immobilier avec un suivi personnalis des entreprises. 3. LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES (DRH) Cette direction est charge : De grer les ressources humaines. De soccuper des relations entre employeurs et employs, au sein de la SICOGI. De dfinir et mettre en uvre la politique des rmunrations. De tenir et grer les archives de la SICOGI. De veiller lapplication du rglement intrieur, des notes de service et des dcisions tenant lieu de rgle et surtout des textes en vigueur. Elle comprend 3 services savoir : 3.1-Le service Administratif des Ressources Humaines (SARH) Il est compos de : a. La section paie Elle est charge de la paie de lensemble du personnel et de ltablissement de lEtat provisoire des salaires. b. La section gestion du mouvement du personnel Elle est charge de la gestion des dossiers du personnel : - De dlivrer les autorisations dabsence. - De soccuper des dcisions des fiches dintrim - Deffectuer la dclaration du personnel la CNPS - De dlivrer les arrts de travail. - De dlivrer les permissions exceptionnelles etc. - De grer les congs annuels 3.2- Le service social Il soccupe de la cohsion sociale au sein de la SICOGI et de la couverture mdicale du personnel et de leur famille. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 10 YAO AFFOUE MURIELLE Ainsi les contractuels et les stagiaires bnficient galement de la consultation et des soins mdicaux primaires gratuitement. 3.3- Le service formation et documentation Il a pour mission deffectuer la formation du personnel de la SICOGI. Il accueille les stagiaires en vue de les placer dans les diffrents services ou directions pour leurs formations. Faire des entretiens en vue de recruter de nouvelles personnes pour le compte de la SICOGI. La section documentation Elle est charge : - De commander les livres dont chaque direction a besoin. - Darchiver les diffrents rapports des stagiaires. - Dafficher les notes et les informations. 4. LA DIRECTION DES AFFAIRES FINANCIERES (DAF) Cette direction est charge de lacquisition et de la gestion de toutes les ressources financires de lentreprise ainsi que leur comptabilisation. Il produit les tats financiers en fin dexercice en respectant les dlais prescrits. Elle est compose de 4 services pour mener bien sa mission Ce sont : 4.1- Le service comptabilit Ce service est charg dune part de la collecte et du traitement de toutes les informations conomiques de la socit par rfrence au principe comptable et au regard de la lgislation et fiscale dautre part des dclarations des charges fiscales et sociales. Ce service est organis en 4 sections La section fournisseur La section client La section immobilisation et impt La section trsorerie 4.2- Le service financier Ce service est charg de la gestion et de la manipulation de toutes les liquidits de lentreprise (chque, espces, traites) ces taches se rpartissent gnralement en 3 activits principales : Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 11 YAO AFFOUE MURIELLE Gestion de la trsorerie Etat et provision des comptes clients Vrification des fonds en banque. 4.3- Le service recouvrement Ce service est charg de recouvrer les crances antrieures de la SICOGI. 4.4- Le service des moyens gnraux Ce service est charg dabord de la gestion des parcs automobiles, ensuite effectuer des achats pour lapprovisionnement des stocks et enfin acquiert des biens et services. Il est compos de 2 sections : La section achat La section parc automobile. 5. LA DIRECTION DES PROGAMMES Elle est charge de : - Suivre les programmes - Faire lOPC (Ordonnment Pilotage et Coordination) - Ralise les oprations de logement depuis les tudes prliminaires jusqu' la remise des cls. - Conoit et met en uvre une politique dentretien des constructions, des quipements collectifs et des espaces communs ainsi que du matriel roulant. - Conoit et met en uvre la politique dacquisition et damnagement foncier de la SICOGI 6. DIRECTION DE LA STRATEGIE ET DU DEVELOPPEMENT/SERVICE FONCIER(DSD) Cette direction comprend 3 services : 6.1-le service foncier Ce service soccupe de la prospection, de la recherche de terrain et de la gestion du patrimoine foncier de la SICOGI. 6.2-le service tude et dveloppement des programmes Il a pour mission : Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 12 YAO AFFOUE MURIELLE - Deffectuer toute tude avant le lancement de toute opration - Raliser des traces avec le logiciel AUTO-GARDE, ARCHI-GARDE - Deffectuer des tudes de satisfaction client. 6.3- le service marketing et communication Ce service est charg : - De la promotion de tous les produits, dtecter les besoins et les dsirs de la clientle en vue de sa satisfaction. - De diffuser les informations au sein de lentreprise. - Dentretenir des relations avec les mdias - De faire la publicit des produits. - De faire la promotion de limage de la SICOGI. 6.4- SICOGI Entreprise Ce service est ddi notre clientle institutionnelle et partenaire privilgi pour tout projet immobilier et gestion du patrimoine immobilier avec un suivi personnalis des entreprises. SICOGI ENTREPRISE sadresse aux entreprises, aux organisations professionnelles, aux collectivits territoriales et rgionales qui souhaitent favoriser le logement des salaris. Sa dmarche se prsente comme suite : - Identification des besoins - Analyse Besoins/Ressources - Conventions - Prsentation des offres/Cahier des charges - Souscriptions - Dmarrage du projet 7. LA DIRECTION DES OPERATIONS(DO) Cette direction a pour rle : - Dassurer la mise en place du systme de management de la qualit dans le but dobtenir la certification ISO 9001 VERSION 2008. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 13 YAO AFFOUE MURIELLE - Damliorer et valuer en permanence les activits du systme. - De suivre et valuer les diffrents chantiers de la SICOGI Pour mener bien sa mission, cette direction a t divise en deux services entre autres : Le service qualit. Le service audit suivi-valuation 8. DIRECTION DES SYSTEMES DINFORMATION(DSI) Cette direction est charg de : - Automatiser le systme dinformation du rseau - Elaborer de nouvelles applications. - Assurer la performance du rseau. - Assurer la sauvegarde et la restauration des bases de donnes. - Concevoir et proposer des documentations techniques relatives aux projets. - Il se compose de 2 sections. 8.1-la section tude et dveloppement Cette section est charge de la conception des programmes et des applications ncessaires au bon fonctionnement et la gestion courante des activits de la SICOGI. Elle soccupe par la mme occasion de lacquisition des logiciels dj dvelopps par dautres et de leur suivi (mise jour). 8.2-la section administration des bases de donnes et de rseaux Cette section est charge de : - la maintenance des ordinateurs, imprimantes et toutes machines de bureau pour le bon fonctionnement de diffrentes directions et services. - Il se charge de la maintenance du rseau de sa fiabilit. 9. LA DIRECTION COMMERCIALE ET DES SERVICES A LA CLIENTELE(DCSC) Elle a pour mission la vente des produits de la SICOGI et de fournir les services aprs-vente. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 14 YAO AFFOUE MURIELLE Elle comprend 4 services 9.1-LE SERVICE FACTURATION Ce service comprend : a. La section quittancement Charge dditer ou dtablir les quittances pour les locataires de la SICOGI, elle les tablis chaque 27 du mois. b. La section analyse et certification Charge de soccuper de la situation des comptes clients, les assainissent puis trouve le solde et le corrige. 9.2- LE SERVICE GESTION DES ARCHIVES ET ASSISTANCE A LA CLIENTELE Ce service soccupe de larchivage des donnes et de lassistance des clients leur arrive la DCSC. Pour mener bien sa mission, Ce service comprend 2 sections : a. La section des archives Elle est charge de classer les dossiers, de grer les entre et les sorties des dossiers archivs. b. La section assistance la clientle Elle a pour mission de rgler tous les litiges sur les loyers et est charge des mutations entre tiers parents et entre les ayants droit sur les logements Tels que : Les ventes sur le patrimoine locatif et les locations ventes. 9.3- LE SERVICE COMMERCIAL Ce service est compos : - Dun administrateur de vente charg de crer de nouveaux clients sur le logiciel GESCOM et de suivre des paiements par virement effectus par ceux-ci. - Dun responsable daccueil, charg de faire la promotion des produits de la SICOGI - Des responsables de vente charg de vendre les produits proposs par la SICOGI. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 15 YAO AFFOUE MURIELLE 9.4- LE SERVICE GESTION IMMOBILIERE Ce nouveau service de la SICOGI est subdivis en 2 sections : a. La section syndic et titre de proprit - Elle se charge de la cration, la gestion et le fonctionnement des syndics de coproprit sur les nouvelles oprations de la SICOGI. - Elle tablit le dcompte individuel de charge de chaque coproprit. - Elle assure la gestion courante des parties communes, - Elle gre les travaux durgence, organise les assembles gnrales des copropritaires - Elle assure la gestion documentaire, budgtaire et comptable des cits dont elle la gestion. b. La section intermdiation immobilire - Elle a pour mission de rechercher un bien immobilier correspondant aux attentes des clients de la SICOGI. - Mettre en vente, ou en location les maisons de la SICOGI - Elle assure la gestion des biens immobiliers des particuliers. - Elle joue le rle dintermdiaire entre clients acheteurs et vendeurs de bien immobilier. II. ORGANIGRAME DE LA SICOGI (VOIR ANNEXE) III. REALISATIONS ET PROJETS DE LA SICOGI 1. Ralisations Annes Oprations ralises Nombre de logements 1985 AGHIEN IV II PLATEAUX 541 1987 COCODY ANGRE 1001 1993 ACADEMY DE LA MER 188 1997 LA DJIBI 28 1998 ADJAME SUD 80 Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 16 YAO AFFOUE MURIELLE Annes Oprations ralises Nombre de logements 1998 RESIDENCE LATRILLE 192 1998 DJIBI 2EME TRANCHE 174 2000 DJIBI 3EME TRANCHE 242 2003 RIVIERA PALMERAIE 2EME ET 3EMETRANCHE 1808 2003 DEUX PLATEAUX PACIFIQUE 86 2004 JULES FERRY 381 2005 NIANGIN RECONCILIATION 133 2007 RESIDENCE CONCORDE 1 ERE TRANCHE 2680 2. Projets La SICOGI a mis sur pied un programme qui lemmnera construire en 2014 un certain nombre de logements aussi bien Abidjan qu lintrieur du pays. Evolution rcente des activits Jusquen 1980, la SICOGI produisait essentiellement des logements conomiques usage locatif (plus de 80% de sa production).La ralisation de ses programmes avait t possible grce : - A la politique gouvernementale daide la production des terrains urbains amnags - Aux financements long terme, taux privilgis, consentis par les bailleurs de fonds institutionnels. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 17 YAO AFFOUE MURIELLE En raison du dsengagement de ceux-ci, elle sest contrainte la production de logements conomiques en accession directe la proprit(ADP) en faisant appel aux banques commerciales locales qui assurent le prfinancement des travaux et consentent des crdits aux acqureurs. Par ailleurs, toutes ces ralisations sont bases sur ses fonds propres provenant de la cession de son patrimoine locatif et de ses oprations immobilires. Cest dans ce cadre que plusieurs oprations en accession directe la proprit, dun cot global de 28,124 milliards de FCFA relatif 3175 logements furent ralises. A partir de 1994, la SICOGI sengagea dans un processus de dsinvestissement de son patrimoine locatif suggrer par lEtat afin de rpondre nouveau au besoin de logement conomique et constituer par la mme occasion lautofinancement ncessaire la ralisation de cet objectif. Ces logements furent cds en priorit aux locataires ou occupants des conditions trs favorables. Pour finir, la SICOGI dans cette nouvelle politique de partenariat avec les banques daffaire sest vu octroyer en 2011 son plus gros prt chiffr un peu plus de 70 milliard de FCFA de EXCM BANK CHINE. IV. LA STRUCTURE DU PERSONNEL Afin de mieux comprendre les facteurs de motivation de la SICOGI, il importe de connaitre la composition du personnel de cette socit. Ainsi, nous prsenterons dans cette partie les salaris embauchs de la SICOGI suivant les variables telles que le sexe, lge et la catgorie socioprofessionnelle. En effet, leffectif dune entreprise (SICOGI) est une fonction dynamique des recrutements, des licenciements, des dmissions et autres facteurs. En cette priode du 31 Dcembre 2013, leffectif des embauchs est de 157 salaris. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 18 YAO AFFOUE MURIELLE 1. Structure des embauchs de la SICOGI suivant lge et le sexe. Effectif et ge moyen de la population des embauchs. Effectif suivant le sexe et le groupe dge de la population des embauchs. Le groupe dge le plus reprsent dans la population des embauchs est celui de 30 39 ans. Dans ce groupe, les hommes reprsentent 64,5% et les femmes 35,5%. 246335350 10 20 30 40 50 60 70Moins de 29 ans De 30 39 ansDe 40 49 ansDe 50 et plusEffectif suivant le groupe d'geGroupe d'geENSEMBLE DU PERSONNELSource : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013 Source : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 19 YAO AFFOUE MURIELLE - Pyramide des ges de la population des embauchs La pyramide des ges reprsente la rpartition par sexe et ge de la population un instant donn. La pyramide des ges de la SICOGI la forme dune toupie .Il ny a pas assez de trs jeunes et de vieux. Les jeunes qui sont majoritaires, constituent une source dinnovation, les vieux ntant pas nombreux. La population des femmes est essentiellement constitue de jeunes (forme de pyramide ct des femmes rtrcie vers le haut avec base large). 2. Structure des embauchs de la SICOGI suivant lge et la catgorie socioprofessionnelle. Effectif des catgories socioprofessionnelles en fonction des groupes dge des embauchs. Source : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013 Source : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013 30 20 10 0 10 20 30Moins de 25 ans De 26 29 ansDe 30 34 ansDe 35 39 ansDe 40 44 ansDe 45 49 ansDe 50 54 ansDe 55 et plusPyramide des ges de la SICOGIHOMME FEMMEAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 20 YAO AFFOUE MURIELLE Effectifs des catgories socioprofessionnelles en fonction des groupes dge des embauchs. Dans toutes les catgories, le groupe de population le plus reprsent est celui des salaris gs de 30 39 ans (10,19% pour les cadres, 21,66% pour les agents de maitrise et 8,28% pour les employs). Le graphique suivant rsume cette rpartition ingale des embauchs. 3. Structure des embauchs de la SICOGI suivant la catgorie socioprofessionnelle et le sexe. Effectif des catgories socioprofessionnelles en fonction du sexe des embauchs. Dans la population des embauchs, la catgorie la plus reprsente est AGENT DE MAITRISE avec un effectif de 77 contre 50 pour la catgorie CADRE et 30 pour la catgorie EMPLOYE . Cette forte reprsentation (agent de maitrise) est essentiellement due une forte prsence des femmes dans cette catgorie. Le tableau suivant donne plus de dtail sur cette composition des embauchs de la SICOGI au 31 Dcembre 2013. Source : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013 Source : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013 219316341316118161360510152025303540CADRE AGENT DE MAITRISE EMPLOYEEffectif suivant le groupe d'geMoins de 29 ansDe 30 39 ansDe 40 49 ansDe 50 et plusAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 21 YAO AFFOUE MURIELLE Proportion des catgories socioprofessionnelles en fonction du sexe des embauchs. La population des embauchs au 31 Dcembre2013est constitue de 31,85 % des cadres (dont 23,57% sont des hommes et 8,24% sont des femmes), de 49,04% des agents de maitrise (20, 38% sont des hommes et 28,66% sont des femmes) et de 19,11% des employs (15,29% sont des hommes et 3,82% sont des femmes). Les hommes sont majoritaires dans la catgorie cadre et employ ; par contre dans la catgorie Agent de Maitrise ce sont les femmes qui prdominent. Source : SARH, Effectif au 31 Dcembre 2013 23,5720,3815,298,2828,663,8231,8549,0419,110,0010,0020,0030,0040,0050,0060,00CADRE AGENT DE MAITRISEEMPLOYEPourcentage HOMMEFEMMEENSEMBLEAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI 2013-2014 22 YAO AFFOUE MURIELLE PARTIE II : ANALYSE THEORIQUE DES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL 23 YAO AFFOUE MURIELLE PARTIE II : ANALYSE THEORIQUE DES FACTEURS DE MOTIVATION AU TRAVAIL CHAPITRE I : SYNTHESE SIMPLIFIEE DE CERTAINES THEORIES DE LA MOTIVATION I. LES THEORIES DU BESOIN Les thories des besoins considrent que la motivation est suscite par la volont de satisfaire entirement les besoins. Les deux thories les plus connues sont celles de Maslow et d'Herzberg. D'aprs Maslow (1943), l'individu cherche rpondre des besoins selon une hirarchie des besoins : une fois qu'un besoin est satisfait, l'individu souhaite satisfaire le besoin immdiatement suprieur dans la hirarchie, jusqu' ce qu'il parvienne au dernier niveau, celui de l'accomplissement personnel. Cette hirarchie est souvent prsente sous forme d'une pyramide (voir annexe 2). Ainsi, un individu cherche tout d'abord rpondre ses besoins physiologiques (manger, se loger, se vtir), puis, lorsque ces besoins sont satisfaits, il cherche satisfaire ses besoins de scurit, jusqu' chercher satisfaire ses besoins d'accomplissement personnel. Cette thorie a t remise en cause par plusieurs recherches empiriques, cause de la rigidit de la hirarchie. En effet, dans la pratique, on constate qu'un individu peut chercher satisfaire deux types de besoins la fois, ou satisfaire un besoin qui n'est pas immdiatement suprieur au besoin prcdent dans la hirarchie. Herzberg (1957, 1971) distingue deux types de besoins inhrents l'homme. Les besoins lis aux besoins physiologiques, et les besoins spcifiquement humains de raliser quelque chose afin de se dvelopper personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catgories de facteurs de motivation ou de satisfaction. Dune part, Les facteurs d'hygine, qui sont des facteurs lis aux besoins physiologiques, ne peuvent apporter la satisfaction ou la motivation, mais peuvent en revanche conduire la dmotivation ou l'insatisfaction s'ils ne sont pas prsents. CHAPITRE I : SYNTHESE SIMPLIFIEE DE CERTAINES THEORIES DE LA MOTIVATION BTS-2013 24 YAO AFFOUE MURIELLE Ce sont : la politique et l'administration de l'entreprise, les relations interpersonnelles, les conditions de travail, le statut, la scurit de l'emploi, la rmunration, les facteurs qui ont un impact sur la vie personnelle (ex. : horaires de travail, mutation). Et dautre part, les facteurs internes qui sont : le sentiment d'accomplissement, la reconnaissance de l'accomplissement, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilit. Ainsi, pour amliorer la motivation, Herzberg recommande d'enrichir le travail pour qu'il suscite les facteurs de motivation. L'enrichissement du travail, selon Herzberg, ne doit pas tre confondu avec l'largissement du travail, qui reprsente une charge de travail supplmentaire sans lien avec les facteurs de motivation. L'enrichissement du travail consiste essentiellement donner plus de responsabilits et d'autonomie, confier des tches plus complexes, permettre chacun de construire une expertise. II. LA THEORIE DE L'AUTODETERMINATION Dans les annes 1970-1980, un certain nombre de thories cherchaient identifier quelles taient les raisons intrinsques qui poussaient un individu accomplir volontairement une action. Dans cette logique, la thorie de l'autodtermination dveloppe par Deci et Ryan (1971, 1975 et 1985) considre que l'individu est motiv par trois types de besoins : l'autonomie, le sentiment d'tre comptent et l'appartenance sociale. Le besoin d'autonomie serait le plus dcisif. Il est dfini comme le besoin qu'a l'individu de sentir qu'il agit librement. Selon le degr d'autonomie dans le choix, l'individu sera donc plus ou moins motiv. L'individu est particulirement motiv lorsqu'il agit parce qu'il trouve une satisfaction ou un plaisir dans son comportement ou son action. Sa motivation est un peu infrieure lorsqu'il choisit ses actions pour la contrepartie qu'il en retire (ex. : rmunration). Et sa motivation est nulle s'il ne choisit pas ses actions de manire autodtermine et ne peroit pas le lien entre ses actions et leurs consquences. III. LA THEORIE DE PROCESSUS Alors que les thories des besoins et la thorie de l'autodtermination rpondent la question par quoi un individu est-il motiv ? , les thories de processus rpondent la question comment un individu est-il motiv ? CHAPITRE I : SYNTHESE SIMPLIFIEE DE CERTAINES THEORIES DE LA MOTIVATION BTS-2013 25 YAO AFFOUE MURIELLE , ce qui consiste analyser de quelle manire des variables interagissent pour conduire la motivation. Parmi les thories de processus, la thorie EIV (Vroom, 1964) considre que la motivation rsulte de trois variables : E = expectation - L'individu attend un certain rsultat ou une certaine performance suite son effort. L'individu est motiv s'il se sent capable d'accomplir le travail demand. La perception de sa propre capacit est lie non seulement sa confiance en lui, mais aussi l'environnement de travail (ex. : moyens mis disposition, reconnaissance du travail par le suprieur hirarchique). I = instrumentalit - Il s'agit du rapport entre la performance et ce qu'on attend comme rtribution de cette performance. La performance peut conduire (ou non) une meilleure rmunration, une reconnaissance du chef, une promotion. V = valence - C'est la valeur attribue l'individu au rsultat qu'il a produit. Ces trois variables une fois runies conduisent la motivation. Par exemple, il n'y aura pas de motivation si un individu a produit les efforts ncessaires pour atteindre une certaine performance mais que cette performance n'est pas rtribue d'une faon ou d'une autre. Il n'y aura pas non plus de motivation si l'individu ne valorise pas sa tche au-del de la rtribution qu'il en reoit (par exemple s'il ne comprend pas l'utilit de la tche). Il n'y aura toujours pas de motivation si l'individu n'accorde pas de valeur la rtribution qu'il reoit (par exemple, un individu qui cherche essentiellement augmenter son salaire ne sera pas motiv par une reconnaissance de son suprieur hirarchique et vice versa). IV. LA THEORIE DE LA JUSTICE ET DE LEQUITE Adams (1963) a dvelopp cette thorie selon laquelle un individu est motiv lorsqu'il considre que la rtribution qu'il peroit de son travail est en ligne avec sa contribution. La rtribution est aussi bien financire (salaire, prime) que non financire (reconnaissance, fiert, scurit de l'emploi, promotion, sentiment d'accomplissement). La contribution se fait par le biais non seulement du travail fourni mais aussi par d'autres biais tels que la comptence, les aptitudes personnelles, la confiance dans le chef, etc. CHAPITRE I : SYNTHESE SIMPLIFIEE DE CERTAINES THEORIES DE LA MOTIVATION BTS-2013 26 YAO AFFOUE MURIELLE Chaque individu accorde une valeur plus ou moins leve diffrents types de rtribution ou de contribution. La justice et l'quit perues proviennent aussi de la comparaison que fait l'individu entre sa contribution et sa rtribution personnelles et celles de ses collgues ou des salaris d'autres entreprises. Si l'individu juge que, contribution gale, un de ses collgues reoit une rtribution suprieure, cela est facteur de dmotivation. De mme, s'il juge qu'un collgue reoit une rtribution quivalente la sienne alors que la contribution du collgue est infrieure, il sera enclin se dmotiver. V. LA THEORIE DE LA FIXATION DES OBJECTIFS Les travaux de Locke (1968) tablissent qu'un individu est motiv quand on lui fixe des objectifs clairs et qu'on lui fournit un feedback appropri sur sa capacit les atteindre. Non seulement le fait de travailler pour atteindre un objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet d'amliorer les performances de l'individu : des objectifs bien dfinis et difficiles atteindre conduisent une meilleure performance que des objectifs vagues ou aiss atteindre. L'individu est stimul par la recherche d'un accomplissement. Il a le sentiment de dvelopper ainsi ses capacits professionnelles, son expertise. Plus tard, Locke et Latham (1990) prcisrent les conditions pour qu'un objectif soit effectivement motivant pour un individu : Clart de lobjectif Les objectifs doivent tre clairs (non ambigus) et mesurables (ex. : atteindre 10% de croissance, faire moins de 2% d'erreur). Challenge de l'objectif L'objectif doit reprsenter un challenge, une forme de difficult, pour que l'individu anticipe le sentiment d'accomplissement qu'il retirera de l'atteinte de cet objectif. La motivation est renforce lorsque l'individu comprend la signification de l'atteinte de l'objectif ; ainsi, une forme de rtribution/ rcompense lie l'atteinte de l'objectif est susceptible d'amliorer encore la motivation. La difficult de l'objectif n'est plus motivante lorsque l'objectif est trop ambitieux pour tre atteint. L'enjeu est donc de dterminer le juste niveau de complexit, qui va permettre l'individu d'amliorer sa performance et non le dcourager. CHAPITRE I : SYNTHESE SIMPLIFIEE DE CERTAINES THEORIES DE LA MOTIVATION BTS-2013 27 YAO AFFOUE MURIELLE Engagement pour l'objectif Il est plus probable qu'un individu dploie des efforts pour atteindre un objectif s'il est convaincu de la pertinence de cet objectif. L'individu sera particulirement engag atteindre l'objectif s'il a particip le fixer. Le management participatif se base sur cette ide que l'individu doit tre impliqu dans la prise de dcisions. Plus l'objectif est difficile atteindre, plus l'engagement doit tre fort. Feedback Un feedback rgulier et appropri est indispensable pour maintenir la motivation. Le feedback permet de renforcer les comportements performants. VI. LES DIFFERENTES DEFINITIONS DE LA MOTIVATION Le mot motivation a plusieurs dfinitions selon les auteurs : La motivation est une prdisposition d'agir d'une faon oriente vers un objectif spcifique, selon Hellriegel et Slocum. DUBRIN dfinit la motivation comme une somme des efforts dploys pour atteindre un objectif. La motivation cest savoir pouser les impratifs du groupe et de lentreprise. Cest aussi suivre le chemin de nos objectifs avec force et vigueur malgr les obstacles et la baisse de morale. Selon le dictionnaire Larousse, la motivation est la raison qui pousse quelquun agir dune certaine manire. CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES BTS-2013 28 YAO AFFOUE MURIELLE CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES L'organisation doit mettre en place des stratgies de motivation financires qui s'appuient sur les aspirations conomiques du personnel. Elle doit les complter par des stratgies de motivations non financires, pour prendre en compte les autres aspirations du personnel. I. LES MESURES DE MOTIVATION FINANCIERES La rmunration est le premier facteur de motivation. C'est elle en effet qui assure la satisfaction des besoins de subsistance. Les mesures de motivation financires sont efficaces pour mobiliser le personnel, car elles poussent dtecter et rcompenser l'implication, la performance et les rsultats des employs les plus productifs. II. LES MESURES DE MOTIVATION NON FINANCIERES a. Motiver en crant un sentiment d'appartenance Les motivations non financires peuvent viser crer un sentiment d'appartenance, renforcer les liens entre les salaris pour crer un esprit d'quipe. Elles peuvent concerner l'organisation d'activits collectives. Il peut s'agir aussi de promouvoir des relations affectives. b. . Motiver par une bonne gestion de carrire Quand il s'investit dans une entreprise, le salari espre pouvoir y faire carrire. Les possibilits de progression de carrire qui lui sont offertes peuvent aussi tre dterminantes. Pour motiver ses salaris, l'entreprise a donc intrt rcompenser leurs efforts en proposant des possibilits de promotion et d'accs de nouvelles fonctions gratifiantes. c. Motiver par le dialogue social Dans une organisation, les tensions sont invitables. Elles peuvent tre dues des suppressions d'emplois, aux rmunrations, aux conditions de travail... Toutefois, en mettant tout en uvre pour limiter les conflits et faciliter le dialogue, l'organisation amliore le climat social. Le personnel aura le sentiment d'tre davantage pris en compte, estim, de pouvoir se raliser plus sereinement dans son travail. La motivation du personnel sera amliore. CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES BTS-2013 29 YAO AFFOUE MURIELLE d. Dvelopper un esprit de comptition Dans certaines entreprises, la comptition interne est mise en place surtout pour les commerciaux, cest--dire le meilleur vendeur du mois ou de lanne. Cette stratgie peut avoir un effet de turbo sur les performances de lentreprise, mais un esprit de comptition trop pouss pourrait provoquer un effet inverse sur certains salaris peu rceptifs ce genre de stratgie et pour les personnes en manque de confiance en soi pour qui cette stratgie sera une gne dans leur dveloppement personnel. Cest donc une stratgie manier avec prudence. e. Dlguer les pouvoirs La dlgation des pouvoirs est un amplificateur de motivation pour les personnes en manque de responsabilits, cest un moyen pour ces personnes de montrer de quoi elles sont capables aux yeux de leur suprieur. III. LES OUTILS FAVORISANT LA MOTIVATION DU PERSONNEL 1. La promotion Un salari est tout son avantage de donner le meilleur de lui-mme du fait que son implication dans lentreprise sera suivie dune volution de carrire positive au sein de lentreprise. La promotion dun salari intervient du moment o celui-ci a acquis une certaine reconnaissance au niveau de sa hirarchie. 2. La formation Lhomme a besoin de se raliser, cest lun des besoins fondamentaux de ltre humain. La formation permet de subvenir ce besoin. Les entreprises misent de plus en plus sur la formation pour faire voluer leurs salaris et les motiver. La formation nest pas seulement un outil dvolution de carrire, mais un moyen dvoluer avec le temps et de suivre lvolution des nouvelles technologies par exemple. La formation est un outil qui permet de se voir progresser dans son travail et en mme temps de dvelopper sa motivation. 3. Lenrichissement du travail Lenrichissement du travail est une source de motivation pour certaines personnes. Dautres verront ce surplus de travail comme une contrainte. CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES BTS-2013 30 YAO AFFOUE MURIELLE Mais la majorit des salaris prendront ce surplus de travail comme une chance, un travail plus complexe mettant en avant lensemble de ses comptences. Ainsi qui permet de rvaluer son poste aux yeux des autres, et donc de dvelopper de la confiance au niveau de lentreprise, mais galement de dvelopper sa propre motivation du moment o lon sent que lentreprise nous accorde plus de confiance. IV. LES OUTILS DE LA MOTIVATION COLLECTIVE 1. Projet dentreprise Le projet dentreprise doit tre dfinit clairement, autour dobjectifs concrets et ralisables appuy par une communication interne active descendante et ascendante. Plus le projet dentreprise est clair et aguichant, plus les salaris se sentiront impliqu dans le projet de dveloppement durable de lentreprise. Le rle du manager est trs important : - Les objectifs fixs doivent tre ralisables - Quil montre lexemple dans limplication de son travail - Quil sache avant tout couter, et guider ses collaborateurs. 2. La communication interne On attend de la communication interne, quelle informe les salaris sur la vie de lentreprise, son volution, son march. Cette attente concerne autant la direction gnrale que les salaris. Elle cherche aussi rassembler tous les acteurs de lentreprise autour dune solidarit collective. Le principal objectif de la communication interne est de valoriser la culture de lentreprise et dy faire adhrer les acteurs internes. Elle a donc pour cible les salaris, et lentreprise elle-mme. Mais un point trs important de la communication interne est quelle permet galement de dvelopper la fiert dappartenance chez le personnel. Le but est que le personnel sapproprie limage de lentreprise autant que le dirigeant. Elle est compose de quatre types de communications diffrentes : - La communication descendante - La communication ascendante - La communication latrale - La communication oblique CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES BTS-2013 31 YAO AFFOUE MURIELLE La communication descendante est dirige de la direction vers le personnel. Elle permet daccompagner le personnel lors de changement dans lentreprise du point de vue du travail ou du point de vue du changement de direction par exemple. Les modes de transmission utiliss sont : - Les notes de services - Le rapport crit - La fiche signaltique - Le tableau daffichage - Journal interne. La communication ascendante est dirige du personnel vers la direction. Elle a pour but de donner la parole au personnel, en faisant remonter linformation appele feed-back qui permet la direction dobtenir des informations lors de diagnostique ou de prises de dcisions. Les techniques misent en place par lentreprise pour raliser une bonne communication ascendante sont : - La bote ide - Le sondage interne. La communication latrale : cest lchange dinformation entre les personnes ou les services de mme niveau. Elle permet de rassembler et intgrer le personnel. Les supports utiliss sont : - Le tlphone - Les messages lectroniques - Les comptes rendus de runion - Les rencontres La communication Oblique : cest un change entre les syndicats ou les associations et lentreprise, les employs se mettent en association ou mutuelle pour dfendre un objectif commun. Nous avons comme exemple la SICOGI : - le syndicat libre des agents de la SICOGI (SYLAS), - le Syndicat des Agents de la SICOGI (SYASI). Cette communication favorise la ngociation dans lentreprise, ce qui permet dviter dventuels conflits. Les supports utiliss sont : les runions, le tlphone CHAPITRE II : STRATEGIES MOTIVATIONNELLES BTS-2013 32 YAO AFFOUE MURIELLE PARTIE III : ANALYSE EMPIRIQUE DES FACTEURS DE MOTIVATION PROPRE A LA SICOGI CHAPITRE I : STRATGIE DE MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI. BTS-2013 33 YAO AFFOUE MURIELLE PARTIE III : ANALYSE EMPIRIQUE DES FACTEURS DE MOTIVATION PROPRE A LA SICOGI CHAPITRE I : STRATEGIE DE MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI I. DANS LE DOMAINE DES INVESTISSEMENTS Cration dun centre mdical quip en mobilier, en matriel mdical complet appropri, en mdicaments ncessaires et indispensables et en personnel mdical pour la meilleure gestion du bien-tre du personnel et des membres de leur famille. Le centre mdical est dot de : 3 Bureaux de mdecin 1 Salle de soin 1 Pharmacie 1 Office (dbarras) Les ordinateurs, imprimantes et les autres matriels informatiques pour informatiser ses services la SICOGI. Une reprographie pour multiplier les diffrents documents de service. Un groupe lectrogne en cas de coupure du courant. Diffrents bureaux, tables, chaises, armoires, tagres en bois pour les diffrents services. Des tapis et rideaux pour les bureaux de service. Des cars de transport (4 cars) mis la disposition du personnel. II. DANS LE DOMAINE DE LOBJET SOCIAL 1. Prvoyance sociale Les travailleurs de la SICOGI sont affilis au rgime de la caisse Nationale de Prvoyance Sociale(CNPS) de la Cte-dIvoire. 2. Assurance maladie Prise en charge mdicale et pharmaceutique octroy aux travailleurs de la SICOGI. CHAPITRE I : STRATGIE DE MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI. BTS-2013 34 YAO AFFOUE MURIELLE 3. Examens et visites mdicaux Les conjoints lgitimes et les enfants mineurs la charge des salaris peuvent en bnficier sous rserve du paiement de la prestation par le travailleur. 4. Participation de la SICOGI aux frais funraires des travailleurs La SICOGI participe aux frais funraires des travailleurs, de leur conjoint lgal, des enfants et des parents. 5. Mariage civil La SICOGI fait un don en nature au travailleur loccasion de son mariage civil. 6. Transport du personnel La SICOGI assure en fonction de ses possibilits, le ramassage des travailleurs par zone, moyennant une participation des bnficiaires aux frais de transport. 7. Arbre de nol Chaque anne, la SICOGI organise un arbre de nol au profit des enfants de son personnel ayant moins de 12 ans dge. 8. Sortie dtente Des sorties dtente organiss afin de permettre aux travailleurs de se distraire un tant soit peu et de sortir du cadre de travaille ce qui va favoriser leur panouissement intellectuel. 9. Restauration du personnel Une caftria et un espace de restauration sont amnags au Mirador au profit des travailleurs. La restauration est confie un prestataire extrieur, Il est noter que leau, llectricit, la vaisselle et le matriel lourd (chambre froide et rfrigrateur) sont gracieusement mis la disposition de ce prestataire ainsi quune subvention dont le montant est fix au budget de lanne en cours afin de baisser les cots de ses prestations. CHAPITRE I : STRATGIE DE MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI. BTS-2013 35 YAO AFFOUE MURIELLE III. DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION DU PERSONNEL Des plans de formation sont excuts afin damliorer les comptences des salaris. Nous avons par exemple : - La formation pour les secrtaires, ralise par le cabinet FOCE et qui avait pour thme : la technique de rdaction des rapports de runion. - La formation sur la politique de relance conomique et de meilleure gestion fiscale ralise par le cabinet MK CONSEIL ET FORMATION et qui avait pour thme : prsentation et commentaire de lannexe fiscal. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 36 YAO AFFOUE MURIELLE CHAPITRE II : ANALYSE DES RESULTATS DE LENQUTE SUR LA MOTIVATION DU PERSONNEL DE LA SICOGI I. PRESENTATION ET METHODOLOGIE DE L'ENQUTE 1. Prsentation de lEnqute sur la Motivation des Salaris de la SICOGI (EMSS). LEMSS sinscrit dans le cadre de notre stage de formation et de validation de diplme (BTS).Cette enqute a t ralise par nos soins en collaboration avec le Service Administration des Ressources Humaines (SARH) et le Service Formation de la SICOGI. Il sagit dune enqute portant sur un chantillon tir de la population des salaris (CDD et CDI) de la SICOGI. Elle est conue pour fournir des informations dtailles sur le niveau de satisfaction et de motivation des salaris dans lexercice de leur fonction au sein de lentreprise. La collecte des donnes de lEMSS sest droule du08janvier au 22 janvier 2014. Linformation issue de lEMSS permettra aussi aux responsables des Ressources Humaines de mieux axer leur politique de motivation au sein de lentreprise. 2. Mthodologie de lEMSS. a. Cadre et population dtude La SICOGI est le cadre dtude de lEMSS et la population dtude est lensemble des salaris de cette entreprise. Est exclu de cette population dtude les groupes de personnes suivantes : Les stagiaires de la SICOGI; Les personnes en sous-traitance (puisse quils reoivent indirectement un salaire manant de la SICOGI). Par contre est inclus dans cette population dtude : Les personnes en CDI qui figurent dans leffectif du personnel de la SICOGI en Dcembre 2013 (qui tait de 157 embauchs); Toutes les personnes en CDD prsentes au moment de la phase de collecte (en ce moment on avait 28 personnes en CDD). Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 37 YAO AFFOUE MURIELLE En dfinitive, notre tude a port sur les 185 salaris de la SICOGI (dont 157 en CDI et 28 en CDD). b. Type dtude LEMSS est une tude descriptive qui visait explorer les facteurs de motivation des salaris de la SICOGI. Ltude a t mene selon deux approches : une approche quantitative qui nous a permis de dcrire le niveau de satisfaction du personnel li certains facteurs de motivation financiers et non financiers. une approche qualitative qui nous a amen identifier des facteurs de motivation innovants et en adquation avec les aspirations du personnel. c. Echantillonnage Les donnes de lEMSS ont t collectes partir dun chantillon du personnel salari (CDD et CDI) de la SICOGI. Le plan de sondage utilis est un sondage stratifi. En effet, la population dtude a t stratifie en deux : la strate des embauchs (CDI) et celui des contractuels (CDD). Au sein de chaque strate, des salaris ont t tirs de faon alatoire (tirage systmatique probabilit gale) pour constituer un chantillon de la strate. Ainsi, les deux chantillons issus de ces strates ont t mis ensemble pour constituer notre chantillon final. Dtermination de la taille de lchantillon final. La taille de lchantillon final a t dtermine en usant de la formule : = Avec : reprsentant la taille de lchantillon final; est la valeur estime ponctuelle de la proportion de la population (proportion de ressources humaines motives au travail) ; Q est gal 1-P ; E est la marge derreur que lon est prt accepter ; Ici nous avons choisi une marge derreur de 10% pour un seuil de confiance de 95% ; est lcart rduit ou le de Student li au seuil de confiance choisi. Dans les conditions sur-numres, il est de 1,96. Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 38 YAO AFFOUE MURIELLE Pour dterminer la proportion des salaris motivs (P), nous avons ralis un sondage la SICOGI. Ce sondage a concern 40 personnes de lentreprise. La question pose au personnel concern par le sondage tait : tes-vous motivs dans votre travail ? (oui, non) . Nous avons recueilli les rsultats suivants : 30 personnes estiment quelles sont motives par leur travail soit 75%des personnes concernes par le sondage (P= 75%) ; 10 personnes ne sont pas motives par leur travail soit 25% des personnes concernes par le sondage (Q=1-P= 25%). Lapplication de la formule ci-dessus aprs les rsultats du sondage nous a permis de dterminer la taille de lchantillon: = Dtermination de la taille de lchantillon de chaque strate. La taille de chaque strate a t dtermine par lutilisation dun plan de sondage stratifi proportionnelle ; cest--dire en utilisant la formule suivante : = avec : la taille de la population dtude N=185 la taille de la strate h CDD et CDI , = 28 =157 la taille delchantillon issue de la strate h la taille de lchantillon finale (nf = 72). Le tableau suivant rsume les diffrentes tailles d. Mthodologie de la collecte. Comme dit plus haut, la phase de collecte des donnes sest droule du 08 Janvier au 22 Janvier 2014. Les donnes ont t collectes via un questionnaire papier (voir annexe 4). Le questionnaire a t administr par le rpondant lui-mme (auto-administration) et, parfois les donnes ont t collectes par une interview (nous avons eu recours une interview lorsque soit le rpondant na pas pu Strate Taille de la strate Taille de l'chantillon issue de la strateCDD 28 11CDI 157 61Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 39 YAO AFFOUE MURIELLE renseigner le questionnaire lors de notre passage pour la rcupration de celui-ci, soit le rpondant ne sait par crire). II. ANALYSE DES RESULTATS DE LENQUTE 1. Description des caractristiques sociodmographiques des enquts de lEMSS. Nos enquts prsentent des caractristiques sociodmographiques varies. Les tableaux et graphiques suivants rcapitulent et synthtisent ces caractristiques qui sont les suivantes : le sexe, l'ge, le niveau d'tude, le statut matrimonial, et la catgorie socioprofessionnelle. Cette description nous permettra daffiner nos analyses, de mieux comprendre et expliquer les diffrentes stratgies de motivations de la SICOGI. Grce la mthode utilise lors de la phase de collecte, le taux de rponse est de 100% Description des enquts selon le sexe et lge Les hommes et les femmes prsentent des caractristiques psychologiques diffrentes. Ces diffrences font que leurs perceptions et leurs comportements vis--vis du travail divergent. Lge quant lui, est un facteur important qu'il faille prendre en compte dans notre tude. Notre chantillon dtude est constitu de 52,78% de femmes contre 47,22% dhommes Le tableau suivant rsume les diffrents effectifs des enquts selon le groupe dge et le sexe. Source : EMSS Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 40 YAO AFFOUE MURIELLE On constate que le groupe dge de 30 39 ans est le plus reprsent dans notre chantillon dtude. Ce groupe regroupe lui seul 45,8% des enquts. Par ailleurs, dans les groupes de (moins de 25),(de 26 29 ans),( de 30 34 ans) et( de 40 44 ans), les femmes sont majoritaires. Dans les autres groupes dge, ce sont les hommes qui sont majoritaires. Les graphiques suivants synthtisent nos propos. Description des enquts selon la situation matrimoniale La situation matrimoniale joue un rle important dans lanalyse des facteurs de motivation des salaris. En effet, la situation matrimoniale est un indicateur qui permet non seulement d'apprcier le dgre de responsabilit du personnel mais surtout la charge qu'il supporte, donc de l'importance de ses besoins. Notre chantillon dtude est constitu de 57% de clibataires, de 40% de mari (), de 3% de divorc (e) et de 0% de veuf (ve). Ce fort taux de clibat est essentiellement d 31,9 % de femme. Les graphiques suivants rsument nos dits. Source : EMSS 18142231500510152025Clibataire Mari(e) Divorc(e)EffectifSituation matrimoniale par genreHOMMEFEMMEClibataire 57%Mari(e)40%Divorc(e)3%Veuf (Ve)0%Statut Matrimonial des enquts Source : EMSS 1,4 %5,6 %11,1 %12,5 %2,8 %4,2 %5,6 %4,2 %4,215,313,95,6024681012141618Moins de 25 ans De 26 29 ans De 30 34 ans De 35 39 ans De 40 44 ans De 45 49 ans De 50 54 ans De 55 et plusPourcentage des groupes d'ge des rpondants selon le sexeHOMMEFEMMEPoly. (HOMME)Poly. (FEMME)26,4 %45,8 %13,9 %13,9 %0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %Moins de 29 ans De 30 39ansDe 40 49 ansDe 50 et plusPourcentage des groupes d'ges des rpondantsAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 41 YAO AFFOUE MURIELLE Description des enquts selon le niveau dtude Le niveau d'tude permet d'apprcier la qualit des ressources humaines et sa capacit pouvoir suivre des formations complmentaires surtout dans des domaines techniques. Plus de la moiti de nos enquts (51,4%) ont au minimum Bac+3 et 40,3 % ont un Bac+2. Cela montre que la SICOGI a une ressource humaine hautement qualifie capable de suivre des formations complmentaires. Description des enquts selon la catgorie socio- professionnelle La considration des catgories socio- professionnelles est aussi ncessaire dans l'analyse de la motivation des salaris dans une entreprise, surtout que les employs se trouvant dans une mme catgorie ont tendance adopter des attitudes presque similaires comparativement ceux des employs d'autres catgories. Soixante-et-un pourcent (61%) de nos enquts sont de la catgorie Agent de Matrise contre 26 % qui sont cadres et 13% qui sont employs. Source : EMSS 1,4 %0,0 %4,2 %2,8 %40,3 %51,4 %Aucun NiveauPrimaire6me-3me3me- TerminaleBac+2Bac+3 et Plus0 10 20 30 40 50 60Niveau d'tude des enquts Source : EMSS 22,2 %19,4 %5,6 %4,2 %41,7 %6,9 %051015202530354045CADRE AGENT DE MAITRISE EMPLOYEPourcentage (%)Catgorie socioprofessionnelle par genre des enqutsHOMMEFEMMECADRE26%AGENT DE MAITRISE61%EMPLOYE13%Catgorie socioprofessionnelle des enqutsAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 42 YAO AFFOUE MURIELLE Cette forte reprsentativit des agents de maitrise est essentiellement due 41,7% de femmes de cette catgorie (graphique ci-dessus). 2. Analyse et interprtation des rsultats de lEMSS. Dans cette partie, nous prsenterons les facteurs de la motivation des salaris de la SICOGI sur un angle descriptif suivant les rsultats de lEMSS. Opinion sur la politique de motivation de la SICOGI. La connaissance de lopinion des salaris sur la politique de motivation mene par leur entreprise savre importante pour les responsables des Ressources Humaines dans une tude de recherche des facteurs influenant la motivation. A la SICOGI, plus de la moiti des salaris (69,4%) estiment quils sont au moins satisfaits de la politique de motivation mene par les responsables des ressources humaines. Autrement dit, 30,6% des salaris trouvent cette politique non satisfaisante. Par ailleurs, sur les 72 salaris interviews sur la politique de motivation de la SICOGI, 41 salaris ont trouv cette politique satisfaisante. Le tableau et le graphique suivants nous donne plus de prcision de lopinion des salaris sur cette question. Opinion sur lambiance de travail au sein de lentreprise. L'ambiance de travail qui est en rapport avec les relations interpersonnelles au sein de l'Entreprise est un facteur de motivation li l'environnement du travail. La satisfaction de l'employ par rapport l'ambiance de travail contribue sa motivation. A la SICOGI, 63,9% des salaris estiment que Source : EMSS Analyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 43 YAO AFFOUE MURIELLE lambiance au travail est une source de motivation dans lexercice de leur fonction. Opinion sur le cadre de travail au sein de lentreprise. Comme l'ambiance de travail, le cadre de travail est un facteur de motivation li l'environnement du travail, la satisfaction de l'employ par rapport son cadre de travail contribue sa motivation. La majorit des employs 81,9% de la SICOGI sont au moins satisfaits de leur cadre de travail. Sur un chantillon de 72 salaris 13 personnes affirment ne pas tre satisfait de leur cadre de travail, mais 52,8 % des 72 salaris sont satisfaits. 63,9 %36,1 %OUI NONAmbiance au travail: Source de motivation Source : EMSS Trs satisfaisante6,9%Assez satisfaisante22,2%Satisfaisante52,8%Pas satisfaisante18,1%Apprciation du cadre de travailAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 44 YAO AFFOUE MURIELLE Opinion sur la relation avec son suprieur hirarchique au sein de lentreprise La relation avec son suprieur hirarchique est un lment qui permet de voir quelle apprciation les agents ont du management de leur Entreprise ou du leadership du manager. Plus de la moiti (81,9 %) du personnel salari de la SICOGI la juge bonne. Il serait ncessaire de dterminer les raisons pour lesquelles le reste des agents pensent autrement afin dune amlioration du type de management. Opinion sur la relation entre collgue au sein de lentreprise Source : EMSS Opinion sur la relation entre collgues Les relations entre collgues est une autre forme d'apprciation de l'ambiance, comme une preuve elle confirme la bonne apprciation de l'ambiance de travail note prcdemment. La diffrence des taux d'apprciation montre cependant que l'ambiance de travail ne se limite pas aux relations entre collgues, elle va au-del. Opinion sur lquit au sein de lentreprise 81,9 %13,9 %4,2 %Bonne Moins Bonne MauvaiseLa relation avec son suprieur hirachique Source : EMSS 90,3 %9,7 %0,0 %Bonne Moins Bonne MauvaiseLa qualit des relations entre collgueAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 45 YAO AFFOUE MURIELLE Prs de 48,6 % du personnel de la SICOGI pense quil ny a pas dquit dans le traitement dun salari un autre. Facteur le plus motivant Parmi les facteurs tels que la promotion, lamour du travail, le climat social et les avantages financiers, les salaris de la SICOGI (61,1%) estiment quils sont plus motivs par lamour du travail. Analyse des autres facteurs de motivation Parmi les autres facteurs de motivation, 84,7 % des salaris de la SICOGI affirment que connaitre lobjectif de son travail est plus motivant. Lassurance maladie est un autre facteur qui motive prs de 78% des Source : EMSS 16,7 %48,6 %34,7 %Oui Non Ne sait pasEquit dans le traitement des salaris Source : EMSS 4,2 %4,2 %13,9 %16,7 %61,1 %0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %Autre prciserAvantages FinanciersClimat SocialPromotionAmour du travailFacteur le plus motivantAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 46 YAO AFFOUE MURIELLE salaris. Par ailleurs, seulement 42,3% de ces salaris affirment que les colis de fin danne et lvolution de carrire sont motivants. Opinion sur la rmunration au sein de lentreprise. Daprs les rsultats de lEMSS, le taux de rponse concernant la Rmunration au sein de la SICOGI est de 100%. Par ailleurs, nous avons constat qu la SICOGI, 56,9% de personnes estiment quelles sont au moins satisfaites de leur rmunration contre 43,1% qui disent ne pas tre satisfaites. Le tableau et le graphique suivant nous donnent plus de dtails. Les opinions sur la rmunration au sein de la SICOGI divergent : 1,4% de salaris estiment que la rmunration offerte par la SICOGI est trs satisfaisante, 9,7% disent quelle est assez satisfaisante et 45,8% pensent Source : EMSS Trs satisfaisante1,4%Assez satisfaisante9,7%Satisfaisante45,8%Pas satisfaisante43,1%Apprciation de la rmunration au sein de la SICOGI Source : EMSS Source : EMSS 42,3 %42,3 %62,5 %67,6 %70,8 %72,9 %73,6 %77,8 %84,7 %0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %Les colis de fin danne (les bons dachat de cadeaux)Evolution de carireLa reconnaissance du travail fourniLindpendance, la responsabilisationPouvoir subvenir ses besoins grce son salairetre responsable des consquences de son travailAvoir connaissance du resultat du travail effectuLassurance maladieConnatre l'objectif de son travailApprciation des autres facteurs de motivation non financiresAnalyse des facteurs influenant la motivation du personnel dans une socit Etatique : Cas spcifique de la SICOGI BTS 2013 47 YAO AFFOUE MURIELLE quelle est satisfaisante. Par contre, prs de 43,1% pensent que cette rmunration nest pas satisfaisante. Les autres variantes de la rmunration permettent aussi de comprendre la motivation des salaris. Lenqute sur la motivation de 72 salaris de la SICOGI a montr que 87,5% et 75% des salaris sont respectivement motivs par la rgularit du salaire et parla prime de fin danne (13memois). Par ailleurs, 51,4% des salaris sont motivs par les indemnits de transport. EFFECTIF DE SALARIES POURCENTAGE (%) DE SALARIES ITEM MOTIVES PAR L'ITEM NON MOTIVES PAR L'ITEM INDIFFERENTS PAR L'ITEM MOTIVES PAR L'ITEM NON MOTIVES PAR L'ITEM INDIFFERENTS PAR L'ITEM Indemnit de vhicule 17 51 4 23,61 70,83 5,56 Indemnit de logement 27 43 2 37,50 59,72 2,78 Prime danciennet 28 42 2 38,89 58,33 2,78 Prime de rendement exceptionnel 29 40 3 40,28 55,56 4,17 Indemnits de transport et de dplacement 37 34 1 51,39 47,22 1,39 Prime ou gratification de fin danne 54 17 1 75,00 23,61 1,39 Rgularit du salaire 63 9 0 87,50 12,50 0,00 Comme dit plus haut, la rgularit du salaire et la prime de fin danne sont les plus motivants par contre, les indemnits de logement et de vhicule sont les moins motivantes. En effet sur les 72 salaris, seulement 23,6%nestiment que les indemnits de vhicule soient motivantes. Le graphique suivant nous donne des dtails sur les proportions de personnes motives par les autres variables de la rmunration au sein de la SICOGI. Source : EMSS 23,6 %37,5 %38,9 %40,3 %51,4 %75,0 %87,5 %0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 %Indemnit de vhiculeIndemnit de logementPrime danciennetPrime de rendement exceptionnelIndemnits de transport et de dplacementPrime ou gratification de fin danneRgularit du salaireApprciation des autres facteurs de motivation financires 48 YAO AFFOUE MURIELLE CONCLUSION GENERALE ET RECOMMANDATION Tout au long de ce rapport, nous avons fait un tour dhorizon sur les approches thoriques et pratiques mises en place par les entreprises et organisations pour motiver leurs salaris et particulirement des stratgies mise en place par la SICOGI pour satisfaire et motiver son personnel. Motiver son personnel, pour obtenir du rendement et de la productivit nest pas une chose vidente, comme on a pu le voir dans ce rapport plusieurs outils sont disponibles, mais toutes les personnes ne sont pas susceptibles de percevoir les influences de ces outils de motivation de la mme manire. Cest pour cela quil est trs difficile dappliquer une mthode thorique la lettre, du fait quelles soient un peu simplistes et quelles ne correspondent pas forcment aux variables individuelles et au cadre environnemental. Toutes les entreprises ne motivent pas leurs salaris de la mme faon. Certaines entreprises nhsitent pas motiver leurs salaris en proposant de nouveaux services pour faciliter la vie des salaris comme des crches, ou salle de sport. Dautres nayant pas du tout cette philosophie, ngligent compltement laspect motivationnel. Par consquent il ny a pas de mthode Magique , applicable dans toutes les entreprises et pour tous les salaris. La solution adapte doit dvelopper sa propre stratgie motivationnelle, sachant quil nexiste pas de mthode passe partout. Cest pour cela, que lentreprise doit tre lcoute de son personnel, en faisant remplir un sondage interne ou par lintermdiaire dune boite ides pour permettre de dceler les attentes et les besoins de chacun de manire trouver un compromis. la sortie de cette tude, nos recommandations tendent vers les observations faites par les salaris pendant lEMSS, ainsi les propositions qui peuvent tre faites sont les suivantes : - Privilgier la communication interne, en particulier lcoute et lestime des chefs lgard de leurs collaborateurs. - Mettre jour laccord dtablissement - Accorder des primes de rendement exceptionnel - Privilgier les actions sociales (examen mdical, vaccination, sorties dtentes, etc.) 49 YAO AFFOUE MURIELLE - Dfinir les objectifs des postes, ce qui permettra aux agents de mieux exercer leurs fonctions - Reconnatre et encourager le travail bien fait sans aucune discrimination - Attribuer des vhicules tous les chefs de services - Evaluer les salaris - Faciliter laccs des vhicules pour les courses de lentreprise - Favoriser la formation des agents pour de meilleurs rendements - Attribuer des logements aux agents de la SICOGI - Faire des promotions - Elargir la couverture mdicale familiale au moins 10 personnes Par ailleurs, Vue le rle important que joue la rmunration sur la motivation dun salari, il serait bon que les responsables des ressources humaines se penchent sur les causes dinsatisfaction des 43,1% de leurs salaris vue que ce taux dinsatisfaction est lev. Pour finir, retenons quil est galement important de ne pas tomber dans lexcs, car en essayant de trop motiver son personnel pour atteindre des objectifs de plus en plus difficile, leffet de dmotivation et de lassitude peut apparatre. 50 YAO AFFOUE MURIELLE BIBLIOGRAPHIE BERNOUX Philippe, Sociologie du changement dans les entreprises et les Organisations Editions du seuil Etienne SERUPIA SEMUHOZA, Thories de la motivation au travail, Edition, lHarmattan, 2009 Claude LEVY-LEBOYER, La motivation dans les entreprises, Edition dOrganisation, 1998 REFERENCES INTERNET Dveloppement-RH.com, Le climat social. Disponible sur http://www.developpement-rh.com/mesurer-le-climatsocial/definition-duclimat-social www.management.journaldunet.com www.lesechos.fr www.agemulticonsult.be www.lenouveaucourrier.ccip.fr 51 YAO AFFOUE MURIELLE ANNEXES ANNEXE 1 : lorganigramme de la SICOGI 52 YAO AFFOUE MURIELLE ANNEXE 2 : La pyramide des besoins de Maslow. ANNEXE 3 : Le questionnaire EMSS ENQUETE SUR LA MOTIVATION DES SALARIES DE LA SICOGI Cette enqute s'inscrit dans le cadre d'un stage de formation et de validation de diplme. Toutes les informations contenues dans ce questionnaire sont confidentielles et ne seront utilises que pour cette tude. Nanmoins, les rsultats issus de cette enqute permettront la Direction des Ressources Humaines de mieux axer sa politique de motivation au sein de l'entreprise. Par consquent, Vous rpondrez ce questionnaire en fonction de votre situation personnelle, de votre opinion et de vos perceptions. Il ny a ni bonne ni mauvaise rponse. Merci pour votre sincre apport cette tude. I. CARACTERISTIQUES SOCIODEMOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES 1. Sexe de l'enqut:...................... 1.Masculin 2.Fminin 2. Age de lenqut :........................................ 1.Moins de 25 ans2.De 25 29 ans 3.De 30 34 ans 4. De 35 39 ans 5. De 40 44 ans 6. De 45 49 ans 7. De 50 54 ans 8. De 55 et plus3. Situation Matrimoniale de lenqut?.................................... 1.Clibataire2.Mari(e) 3.Divorc(e) 4.Veuf (Ve)Accomplissement personnelEstime de soi Estime des autresAmour, appartenanceScuritBesoins physiologiques 53 YAO AFFOUE MURIELLE 4. Depuis combien d'annes tes-vous dans l'entreprise?....... 1. Moins de 4 ans 2. De 5 7 ans 3. De 8 10 ans 4. De 11 13 ans 5. De 14 16 ans 6. De 17 19 ans 7. Plus de 20 ans 5. Quel est votre Niveau l'tude?............................................... 1.Primaire2.Secondaire1 (6me - 3me) 3. Secondaire2 (3me-Terminale) 4.Suprieure 1(BAC+2) 5.Suprieure 2(BAC+3 et plus)6. Quelle est votre catgorie socioprofessionnelle dans l'entreprise ?.................................................................................. 1.Cadre2.Agent de Maitrise 3.Employ 7. Quel est votre statut professionnel dans lentreprise ? 1.CDI2.CDD II. FACTEURS DE SATISFACTION ET DE MOTIVATION 1. Comment trouvez-vous la politique de motivation du personnel au sein de l'entreprise ?............................................................................................... .. 1.Trs satisfaisante2. Assez satisfaisante 3. Satisfaisante 4. Pas satisfaisante2. Lambiance de travail qui rgne la SICOGI est elle une source de motivation pour vous dans lexercice de votre fonction ?............................. 1 OUI 2.NON 3. Comment trouvez-vous votre cadre de travail?......................................... 1.Trs satisfaisante2. Assez satisfaisante 3. Satisfaisante 4. Pas satisfaisante 4. Comment jugez-vous votre relation avec votre suprieur hirarchique?..................................................................................................... 1.Bonne2.Moins Bonne 3.Mauvaise 5. Comment jugez-vous votre relation avec vos collgues?........................... 1.Bonne2.Moins Bonne 3.Mauvaise 6. Comment jugez-vous dans lensemble la politique de motivation de la SICOGI ?............................................................................................................ 1.Bien2.Passable 3.Mdiocre 4.Ne ne sait pas 7. Qu'est- ce qui vous motive le plus dans l'exercice de votre profession au sein de votre entreprise ?.................................................................................. 1.Climat Social2.Promotion 3.Avantages Financiers 4.Amour du travail 5.Autre prciser :........ 8. Comptez-vous faire votre plan de carrire au sein de l'entreprise ?...... 1 OUI 2.NON Si OUI passez la question 10 9. Pour quelles raisons ne souhaiteriez-vous pas faire carrire dans lentreprise?....................................................................................................... 1.Raison Personnelle2.Autre prciser : 10. Comment trouvez-vous la rmunration au sein de l'entreprise ?....................................................................................................... 1.Trs satisfaisante2. Assez satisfaisante 3. Satisfaisante 4. Pas satisfaisante 11. Pensez- vous que le traitement du personnel en cas de faute lourde est le mme dun travailleur un autre ? 1.Oui2. Non 3. Ne sait pas 54 YAO AFFOUE MURIELLE II.FACTEURS DE SATISFACTION ET DE MOTIVATION (Suite et fin) 12. Qu'est-ce qui vous motive depuis que vous tes Agent de la SICOGI ? 1pour motive et 0 pour ne motive pas OBSERVATIONS Nous avons fini linterview ; avez-vous dautres sources de motivation dans lexercice de votre fonction au sein de la socit ? DONNEZ EN CINQ EN COMMENCANT PAR CELLE QUI VOUS PARAIT LA PLUS IMPORTANTE : 1. La rgularit du salaire 2. Indemnit de logement 3. Indemnits de transport et de dplacement 4. Indemnit de vhicule 5. Prime de rendement exceptionnel 6. Prime danciennet 7. Prime ou gratification de fin danne 8. Les colis de fin danne (les bons dachat de cadeaux) 9. La reconnaissance de mon travail, de mes apports 10. Lindpendance, la responsabilisation 11. Lvolution de carrire 12. Le fait de pouvoir subvenir mes besoins grce mon salaire 13. lassurance maladie 14. Le fait davoir connaissance du rsultat du travail que vous ralisez 15. Le fait de connatre lobjectif de son travail 16. le fait dtre responsable des consquences de son travail 1. 2. 3. 4. 5. 55 YAO AFFOUE MURIELLE ANNEXE 4 : Note interne qui a autoris la faisabilit de lEMSS.